Rechtswahl im Arbeitsvertrag: Wann deutsches Recht nicht gilt

Eine arbeitsvertragliche Klausel bestimmt, dass deutsches Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Genügt dies, um den Arbeitnehmer auf das deutsche Arbeitsrecht festzulegen, obwohl er seine Arbeit dauerhaft im Ausland verrichtet? Das BAG musste klären, ob eine formularmäßige Rechtswahlklausel der AGB-rechtlichen Transparenzkontrolle unterliegt und welche Folgen ihre Unwirksamkeit für den Kündigungsschutz hat (Urteil vom 19.03.2026 – 2 AZR 53/25).

A. Sachverhalt

Der Kläger, ein Niederländer mit Wohnsitz in den Niederlanden, war seit April 2018 bei einer deutschen Arbeitgeberin im IT-Bereich beschäftigt. Sein schriftlicher Arbeitsvertrag enthielt unter der Überschrift „Arbeitsrecht“ die Klausel: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“

Im Februar 2019 vereinbarten die Parteien alternierende Telearbeit. Der Kläger arbeitete zunächst an zwei Tagen pro Woche von seinem niederländischen Wohnsitz und an drei Tagen am deutschen Betriebssitz. Seit Beginn der Coronapandemie im März 2020 verrichtete er seine Arbeit ausschließlich von den Niederlanden aus. Auch nach dem Ende der pandemiebedingten Homeoffice-Phase setzte er seine Tätigkeit dort nahezu ausschließlich fort. Seine Sozialversicherungsbeiträge wurden in den Niederlanden abgeführt.

Nachdem der Kläger seit November 2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis im Januar 2023 aus betrieblichen Gründen. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass niederländisches Recht anwendbar sei. Dieses verbiete grundsätzlich eine Kündigung während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und verlange für die betriebsbedingte Kündigung außerdem die Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde. Die Arbeitgeberin hielt dem die vertragliche Rechtswahl und die Anwendbarkeit deutschen Rechts entgegen.

B. Entscheidung des Gerichts

Das BAG hielt die Kündigungen für unwirksam, weil sie gegen niederländisches Recht verstießen: Sie waren während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausgesprochen worden. Zudem fehlte die erforderliche Zustimmung der niederländischen Behörde für Arbeitnehmerversicherungen.

Zunächst stellte das BAG klar, dass die arbeitsvertragliche Rechtswahlklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung der Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB unterliegt. Daran ändere auch die Rom-I-Verordnung nichts. Die Wirksamkeit der Rechtswahl sei gemäß Art. 3 V i.V.m. Art. 10 I Rom-I-VO nach dem Recht zu beurteilen, das bei Wirksamkeit der Rechtswahl anwendbar wäre. Da die Parteien deutsches Recht gewählt hatten, war insoweit auch die deutsche AGB-Kontrolle eröffnet.

Die Klausel war nach Auffassung des BAG intransparent. Sie erweckte den unzutreffenden Eindruck, dass ausschließlich deutsches Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Unerwähnt blieb, dass dem Arbeitnehmer nach Art. 8 I 2 Rom-I-VO trotz einer Rechtswahl der Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts erhalten bleibt, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender, die Rechtslage klar und verständlich darzustellen. Eine Klausel, die die Rechtslage verkürzt wiedergibt und dadurch geeignet ist, den Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt ihn unangemessen. Die Rechtswahlklausel war daher gemäß § 307 I S. 1, 2 BGB unwirksam.

Das BAG betonte zugleich, dass es keiner umfassenden Erläuterung sämtlicher denkbarer Folgen der Rom-I-Verordnung bedürfe. Ausreichend sei insbesondere ein Hinweis, dass die Rechtswahl nicht die zwingenden Bestimmungen des Rechts verdränge, das ohne sie anwendbar wäre.

Die Unwirksamkeit führte zum ersatzlosen Wegfall der nicht teilbaren Rechtswahlklausel. Der Arbeitsvertrag blieb im Übrigen bestehen; an die Stelle der unwirksamen Klausel traten gemäß § 306 I und II BGB die gesetzlichen Vorschriften.

Niederländisches Recht als objektives Vertragsstatut

Mangels wirksamer Rechtswahl bestimmte sich das anwendbare Recht nach Art. 8 II bis IV Rom-I-VO. Maßgeblich war danach der Staat, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Bei einer Tätigkeit in mehreren Staaten kommt es auf den tatsächlichen Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit an. Dabei sind sämtliche Umstände des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.

Das BAG billigte die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, wonach der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers zum Zeitpunkt der Kündigungen in den Niederlanden lag. Der Kläger hatte dort seit März 2020 durchgehend im Homeoffice gearbeitet. Die ursprünglich pandemiebedingte Homeoffice-Tätigkeit war nach März 2022 nicht mehr lediglich vorübergehend. Eine Rückkehr zur früheren Aufteilung der Arbeitstage war nicht angeordnet worden; zudem deuteten die Richtlinie zum mobilen Arbeiten und die Stellenbeschreibung auf eine grundsätzlich ortsunabhängige Tätigkeit hin. Auch eine engere Verbindung zu Deutschland im Sinne von Art. 8 IV Rom-I-VO lag nicht vor. Zwar hatte die Arbeitgeberin ihren Sitz in Deutschland, und der Kläger arbeitete gelegentlich am deutschen Standort. Demgegenüber standen insbesondere der dauerhafte Arbeitsort in den Niederlanden und die dortige Sozialversicherung. Die deutschen Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1–14 KSchG) setzten sich auch nicht als Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom-I-VO durch.

Nach den vom Landesarbeitsgericht festgestellten und vom BAG zugrunde gelegten Regelungen des niederländischen Burgerlijk Wetboek waren beide Kündigungen unwirksam. Boek 7 Art. 670 I BW untersagt die Kündigung während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Darüber hinaus waren betriebsbedingte Kündigungen nach Boek 7 Art. 669 III Buchst. a i.V.m. Art. 671a I BW ohne die erforderliche schriftliche Zustimmung der UWV unwirksam.

C. Bedeutung für die Klausur

Die Entscheidung verbindet drei examensrelevante Prüfungsschritte:

• Internationales Privatrecht: Zunächst ist nach der Rom-I-VO das anwendbare Arbeitsvertragsstatut zu bestimmen. Eine Rechtswahl nach Art. 3, 8 Rom-I-VO schließt den Schutz zwingender Vorschriften des objektiv anwendbaren Rechts nicht vollständig aus.

• AGB-Kontrolle: Auch eine Rechtswahlklausel kann nach § 307 I S. 2 BGB intransparent sein. Sie muss erkennen lassen, dass die Rechtswahl den Schutz zwingender Bestimmungen des ansonsten anwendbaren Rechts nicht beseitigt.

• Trennung von Prozess- und Sachrecht: Die internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte und die Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage richten sich grundsätzlich nach den einschlägigen unionsrechtlichen Zuständigkeitsregeln beziehungsweise der lex fori. Das materielle Kündigungsrecht bestimmt sich hingegen nach dem anwendbaren Vertragsstatut.

(BAG Urteil vom 19.03.2026 – 2 AZR 53/25)