Kirchenaustritt als Kündigungsgrund: Der EuGH zieht eine neue Grenze

Das kirchliche Arbeitsrecht gehört zu den dogmatisch anspruchsvollsten Schnittmengen zwischen nationalem Arbeitsrecht, Verfassungsrecht und Unionsrecht. Am 17. März 2026 hat der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache C-258/24 ein neues Urteil zum kirchlichen Arbeitsrecht gefällt. Im Mittelpunkt steht eine scheinbar einfache Frage: Reicht der bloße Kirchenaustritt einer Mitarbeiterin als Kündigungsgrund aus oder muss mehr hinzutreten?

Sachverhalt: Kirchenaustritt in der Elternzeit, Kündigung nach der Rückkehr

A war seit 2006 bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung, einem Verein innerhalb der deutschen katholischen Kirche, als Beraterin tätig. Der Verein verpflichtet alle Mitarbeiter schriftlich zur Einhaltung der kirchlichen Richtlinien, wonach jede Schwangerschaftsberatung auf den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes ausgerichtet sein muss. Im Juni 2013 begann A ihre Elternzeit. Wenige Monate später, im Oktober 2013, trat sie aus der katholischen Kirche aus.

Ihre Begründung: Die Diözese Limburg erhebe ein besonderes Kirchgeld, das in konfessionsverschiedenen Ehen anfallen kann. Nach ihren Angaben hätte sie jährlich dieses Kirchgeld zahlen müssen, nachdem ihr Ehemann wegen einer Finanzaffäre rund um den früheren Bischof von Limburg aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Die Frau betonte zugleich, dass sich an ihren christlichen Werten und ihrem Glauben nichts geändert habe.

Nachdem der Verein A erfolglos zum Wiedereintritt aufgefordert hatte, kündigte er ihr zum 1. Juni 2019 – dem Tag nach dem Ende ihrer Elternzeit. Grundlage war die damals geltende Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO), die den Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß mit der Folge einer möglichen Kündigung einstufte. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Verein in derselben Beratungsstelle neben vier katholischen auch zwei nicht-katholische Mitarbeiterinnen in vergleichbarer Tätigkeit.

Vor dem ArbG Wiesbaden und dem LAG Frankfurt am Main hatte die Mitarbeiterin Erfolg. Das BAG sah in der Kündigung eine aufgrund der Religion erfolgte Ungleichbehandlung und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei. Es hat den Gerichtshof daher ersucht, die Unionsvorschriften über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Licht der EU-Grundrechtecharta auszulegen.

Der rechtliche Rahmen: die Antidiskriminierungsrichtlinie

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 4 I und II der Richtlinie EU 2000/78/EG (sog. Antidiskriminierungsrichtlinie). Im deutschen Recht setzt das AGG diese Richtlinie um. Das BAG war der Auffassung, die Kündigung stelle eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion im Sinne von § 1 und § 3 I AGG dar: A wurde behandelt, wie eine Person, die nie der katholischen Kirche angehört hatte, niemals behandelt worden wäre. Die zentrale Folgefrage lautete, ob diese Ungleichbehandlung nach §§ 8 oder 9 AGG – und damit nach Art. 4 I oder II der Richtlinie – gerechtfertigt werden kann.

Das Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV

Nationale Gerichte können dem EuGH Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorlegen, wenn dies für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits erforderlich ist. Letztinstanzliche Gerichte – wie das BAG – sind hierzu grundsätzlich verpflichtet. Der EuGH entscheidet nicht den nationalen Rechtsstreit selbst, sondern gibt dem vorlegenden Gericht verbindliche Auslegungshinweise, die es seiner Entscheidung zugrunde legen muss.

Die Kernfrage: wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt

Art. 4 II der Antidiskriminierungsrichtlinie erlaubt Kirchen und religiösen Organisationen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Ethos zu verlangen. Eine darauf gestützte Ungleichbehandlung ist jedoch nur dann keine Diskriminierung, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt – wobei diese drei Kriterien nach der Rechtsprechung des EuGH kumulativ erfüllt sein müssen.

Das kirchliche Arbeitsrecht

Das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland basiert auf dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV). Es ermöglicht eigene Regelungen, weicht aber oft vom staatlichen Arbeitsrecht ab. Diese historisch gewachsenen Sonderregeln geraten immer häufiger mit dem europäischen Diskriminierungsrecht in Konflikt.

„Wesentlich” bedeutet, dass die Religionszugehörigkeit aufgrund der Bedeutung der beruflichen Tätigkeit für die Bekundung des Ethos notwendig erscheinen muss. „Rechtmäßig” bedeutet, dass die Anforderung keinem sachfremden Ziel ohne Bezug zum Ethos dient. „Gerechtfertigt” bedeutet, dass die Organisation darlegen muss, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos wahrscheinlich und erheblich ist. Hinzu kommt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Auf den konkreten Fall angewendet kommt der EuGH zu einem klaren Ergebnis: Es ist nicht ersichtlich, dass die Anforderung der Kirchenmitgliedschaft für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich” ist. Das entscheidende Indiz liefert der Verein selbst: Er beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht-katholische Mitarbeiterinnen in vergleichbarer Tätigkeit und signalisiert damit, dass er die Kirchenmitgliedschaft selbst nicht für unbedingt erforderlich hält.

Prüfungsstruktur

Die Prüfung einer Rechtfertigung kirchlicher Ungleichbehandlung nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie (umgesetzt in § 9 AGG) folgt einer klaren Struktur: Zunächst ist festzustellen, ob es sich um eine religiöse Organisation handelt, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht. Dann ist zu prüfen, ob die berufliche Anforderung in Anbetracht der Art der Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist – kumulativ. Schließlich ist die Verhältnismäßigkeit zu prüfen.

Der EuGH betont: Einzelfallbetrachtung beim Austrittsgrund ist entscheidend

Besonders bedeutsam ist die Aussage des EuGH zum Austrittsgrund selbst. Der bloße Austritt aus der Kirche reicht nicht aus, um davon auszugehen, dass die Person von den Grundsätzen und Grundwerten der Kirche abgerückt ist. A hatte ihren Austritt mit einem rein fiskalischen Motiv begründet. Sie hat sich weder von den Grundsätzen der katholischen Kirche distanziert noch zu erkennen gegeben, dass sie die vertraglich übernommene Verpflichtung nicht mehr erfüllen wollte. Hinzu kommt: Der Kirchenaustritt erfolgte durch Erklärung gegenüber einer kommunalen Behörde, die davon nur die Kirche selbst und den Arbeitgeber in Kenntnis setzt. Eine solche Erklärung kann nicht als öffentlich-kirchenfeindliches Verhalten gewertet werden, solange keine weiteren Schritte unternommen wurden, um die Information unangemessen zu verbreiten.

Fazit: Kirchenaustritt allein trägt keine Kündigung

Das Urteil C-258/24 verschiebt keine Grundsätze, präzisiert aber einen entscheidenden Punkt: Der bloße Kirchenaustritt – ohne öffentlich-kirchenfeindliches Verhalten, ohne erkennbare Distanzierung von den Grundwerten der Kirche und in einer Situation, in der der Arbeitgeber selbst nicht-konfessionelle Beschäftigte in derselben Funktion beschäftigt – trägt die Anforderung der Kirchenmitgliedschaft als wesentliche berufliche Voraussetzung nicht. Die praktische Botschaft an kirchliche Arbeitgeber ist eindeutig: Wer für eine Stelle auch Nicht-Kirchenmitglieder einstellt, kann den Kirchenaustritt eines bestehenden Mitarbeiters nicht allein als Kündigungsgrund heranziehen.

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