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EuGH schränkt Rechte der Kirche ein

Urteil zur Rolle kirchlicher Arbeitgeber

erschienen am 12. September 2018

EuGH zu kirchlichem Arbeitsrecht: Kündigung eines katholischen Arztes wegen Wiederheirat kann Diskriminierung sein

Ein katholischer Arzt kann nicht einfach von einem katholischen Krankenhaus entlassen werden, weil er nach der Scheidung erneut geheiratet hat, sagt der EuGH und sieht in der Kündigung eine verbotene Diskriminierung. Ein wichtiges Signal für die Gleichheit.

 

Worum geht es?

Im Jahre 2008 wurde einem Chefarzt eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf gekündigt, weil er nach seiner Scheidung wieder standesamtlich geheiratet hatte. Nach Ansicht des Krankenhausträgers habe er damit einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß begangen, indem er den „heiligen und unauflöslichen Charakter” der Ehe nicht beachtet habe. Nach einem jahrelangen Rechtsstreit legte das Bundesarbeitsgericht den Fall dem EuGH vor. Dieser hat nun entschieden, dass dem Chefarzt vermutlich zu Unrecht gekündigt wurde: Das Privatleben des Arztes habe keine Auswirkung auf seine Tätigkeit, nämlich die Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung Innere Medizin.

 

Besonderheiten im kirchlichen Kündigungsrecht

Im deutschen Recht genießen Kirchen eine – historisch und verfassungsrechtlich bedingt – besondere Rolle: Nach Art. 140 GG sind die Vorschriften der Weimarer Reichsverfassung (WRV) über die Rechte der Kirchen Bestandteil des Grundgesetzes. Darüber hinaus gibt Art. 137 III WRV den Kirchen das Recht, ihre inneren Angelegenheiten selbstständig zu regeln. Dies wirkt sich beispielsweise im Arbeitskampf aus, wie etwa mit dem Fehlen eines Streikrechts oder den geringen Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmergremien. Erst vor wenigen Jahren bestätigte das Bundesverfassungsgericht diese vergleichsweise geringen Mitbestimmungsrechte, als es eine Verfassungsbeschwerde von ver.di zurückgewiesen hatte: Streikende Arbeitnehmer widersprechen danach dem Bild der Kirche vom gemeinsamen Dienst am Nächsten (BVerfG, Beschl. v. 15.07.2015, Az. 2 BvR 2292/13). Mitarbeiter katholischer Einrichtungen sollen sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der katholischen Kirche ausrichten – heißt es in der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Daher gelten hier auch Besonderheiten im Kündigungsrecht: So können etwa das Sakrament der Ehe oder Homosexualität in Form einer eingetragenen Lebenspartnerschaft nach Kirchenrecht als Pflichtverletzung angesehen werden und im Extremfall die Kündigung bedeuten – insbesondere dann, wenn den Arbeitnehmer eine besondere Loyalitätspflicht gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber trifft.

 

Das Bundesverfassungsgericht gab der Kirche nach einer Klage der Gewerkschaft ver.di Recht und hatte eine Verfassungsbeschwerde gegen arbeitsgerichtliche Entscheidungen zum sogenannten “Dritten Weg” im kirchlichen Arbeitsrecht wegen Unzulässigkeit verworfen. Bei dem “Dritten Weg” handelt es sich um durch eine arbeitsrechtliche Kommission festgelegte Arbeitsvertragsbedingungen, die weder einseitig durch die kirchlichen Dienstgeber (“Erster Weg”) noch durch Tarifverträge (“Zweiter Weg”) bestimmt werden. Die arbeitsrechtliche Kommission ist ein durch Kirchengesetz geschaffenes Gremium, das paritätisch mit Vertretern von Dienstgebern und Dienstnehmern besetzt ist. Ihre Aufgabe liegt darin, Normen zu schaffen, die Abschluss, Inhalt und Beendigung des Einzelarbeitsverhältnisses regeln. Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission kein Beschluss zustande, so wird ein ebenfalls paritätisch zusammengesetzter Schlichtungsausschuss mit der Angelegenheit befasst, der abschließend entscheidend. Streiks und Aussperrung sind ausgeschlossen.

In dem Verfahren ging es um die Teilnahme der Gewerkschaften an kirchlichen Tarifverhandlungen und ein mögliches Streikrecht. Ver.di hatte sich dabei gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gerichtet, in welchem die Gewerkschaft zwar obsiegte, sich aber in den Urteilsgründen beschwert sah: Das BAG hatte das Streikverbot kirchlicher Einrichtungen auf der einen Seite gelockert und eine bessere Einbindung der Gewerkschaften betont – auf der anderen Seite bestätigte es aber das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. In der Begründung führte es weiter aus, dass gewerkschaftliche Streiks mit Tarifbezug das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in rechtswidriger Weise beeinträchtigen würden und somit generell rechtswidrig seien. Ver.di zog nach Karlsruhe – ohne Erfolg. Das Bundesverfassungsgericht urteilte damals, dass ver.di in dem konkreten Fall die Beschwerdebefugnis gefehlt habe und sie somit weder durch den Urteilstenor beschwert sein konnte, noch folge aus den Urteilsgründen eine (ausnahmsweise) gegenwärtige und unmittelbare Betroffenheit ihrer Grundrechte. 

  • BVerfG Beschl  v. 15.07.2015, Az. 2 BvR 2292/13
  • BAG Urt. v. 20.11.2012, Az. 1 AZR 179/11

 

EuGH: Kein Freibrief für Kirchen

Eine solche wird dem gekündigten Chefarzt des katholischen Krankenhauses in Düsseldorf vorgeworfen: Als wichtiger Repräsentant habe er nach seiner Scheidung nicht erneut heiraten dürfen, da dies gegen die kirchlichen Regeln verstoße, bei denen die Diskriminierungsvorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) keine Anwendung finden sollen. Zwar gaben drei Arbeitsgerichte dem klagenden Arzt Recht, die Kirche gab aber nicht auf und zog vor das Bundesverfassungsgericht. Und das befand im Jahre 2014, dass sich die Arbeitsgerichte zu tief in innerkirchliche Angelegenheiten eingemischt hätten. 

Dies solle nun aber keinen Freibrief für Kirchen bedeuten, entscheid der EuGH und urteilte weitestgehend im Sinne des Chefarztes: Gleichheit muss vor kirchlicher Selbstbestimmung stehen. Die Kündigung stelle eine verbotene Diskriminierung dar. An katholisch geleiteten Krankenhäusern arbeite schließlich nicht nur  katholisches Personal, sondern ebenso konfessionslose oder anders gläubige Mitarbeiter. Die Entscheidung einer Kirche an ihre leitenden Mitarbeiter bestimmte Anforderungen im Sinne der kirchlichen Vorgaben zu stellen, müsse auch Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein, sodass es nationalen Gerichten möglich sein müsse, zu prüfen, ob die Religion im Hinblick auf die Art der betreffenden Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. 

 

Auf EU-Ebene gilt das Prinzip der Gleichheit auch für die Kirche

Daher muss das Bundesarbeitsgericht den Fall des Chefarztes nun nochmal prüfen. Der EuGH hat bei seiner Entscheidung die Erfolgsaussichten bereits leicht anklingen lassen: Dem Gerichtshof erscheine es zweifelhaft, ob die Akzeptanz des von der katholischen Ehe befürworteten Eheverständnisses für die ärztliche Tätigkeit des Chefarztes tatsächlich eine wesentliche berufliche Anforderung darstelle und zur Ausübung der Tätigkeit überhaupt notwendig sei. Es bleibt nun mit Spannung zu erwarten, wie die deutschen Gerichte die Vorgaben aus Luxemburg im Einzelnen umsetzen werden. In Deutschland haben Gerichte in der Vergangenheit im Zweifelsfall eher für die Kirche entschieden. Der im Grundgesetz formulierte Passus, dass jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb des für alle geltenden Gesetzes ordnet und verwaltet, wurde weitestgehend kirchenfreundlich interpretiert. Dem EuGH ist Gleichstellung aber heiliger als die Kirche: Denn auf EU-Ebene gilt das Prinzip der Gleichheit auch für die Kirche.

 

Festzuhalten bleibt also: Die Kündigung eines Chefarztes einer katholischen Klinik wegen dessen zweiter Ehe kann eine verbotene Diskriminierung aufgrund der Religion bedeuten. Der EuGH beurteilte die Anforderung, dass ein katholischer Chefarzt den “heiligen und unauflöslichen Charakter” der Ehe zu beachten habe, als nicht gerechtfertigt und betont das Prinzip der Gleichheit. Das Eheverständnis stehe in keinem Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit des Arztes. Die Kirche genieße nach deutschem Verfassungsrecht zwar eine besondere Stellung, die für rund 1,3 Millionen Beschäftigte der Kirchen und kirchlicher Einrichtungen ein eigenes kirchliches Arbeitsrecht und eine weitgehende Selbstverwaltung sowie ein weites Selbstbestimmungsrecht der Kirchen vorsieht. Auf EU-Ebene regelt aber die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie die allgemeine Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf: An diese wird sich auch die Kirche halten müssen. Inwieweit dies national umzusetzen sein wird und was das genau für die Zukunft des kirchlichen Arbeitsrechts bedeutet, werden jetzt deutsche Gerichte klären müssen. Mit einer (erneuten) Entscheidung des BAG können wir vermutlich erst im kommenden Jahr rechnen. 

 
Vielleicht hat der EuGH damit den Anfang vom Ende des kirchlichen Arbeitsrechts eingeläutet. Der Fall bietet aber schon jetzt Anlass, sich mit dem Arbeitsrecht weiter zu befassen. Welche Rechtsquellen existieren überhaupt im Arbeitsrecht? Welche Pflichten sind dort geregelt und welche Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es eigentlich? Schau Dir die Einheiten jetzt an und werde fit für Deine Prüfungen.

– EuGH Rechtssache C-68/17 IR –

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