Stell Dir vor, Du bewirbst Dich auf Deine Wunschstelle. Fachlich passt alles, die Aufgaben reizen Dich, Deine Bewerbung ist sorgfältig formuliert. Eine Einladung zum Gespräch bekommst Du trotzdem nie. Der Grund ist nicht, dass Dir etwas fehlt, sondern dass Du keiner Kirche angehörst. Ist das eine verbotene Diskriminierung, für die Du Geld verlangen kannst? Oder darf ein kirchlicher Arbeitgeber genau das voraussetzen?
Über kaum eine Frage haben deutsche und europäische Gerichte so lange gestritten wie über diese. Der Name dazu ist längst ein Fachbegriff geworden: Egenberger. Vierzehn Jahre, mehrere Instanzen, ein Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH und eine erfolgreiche Verfassungsbeschwerde später hat das Bundesarbeitsgericht am 21. Mai 2026 das letzte Kapitel geschrieben (BAG, Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F)). Das Spannende daran: Das Gericht hat seine eigene frühere Entscheidung aus dem Jahr 2018 kassiert.
Sachverhalt: Bewerbung ohne Kirchenzugehörigkeit
Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Am 25. November 2012 schrieb er eine auf zwei Jahre befristete Referentenstelle in Teilzeit (60 %) aus. Inhaltlich ging es schwerpunktmäßig um die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht über die Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention, ferner um Stellungnahmen und Fachbeiträge, um die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie um die Mitarbeit in Gremien. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern entstehen.
Die Ausschreibung verlangte zweierlei: die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich am 29. November 2012. Sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen; die Stelle ging an einen evangelischen Bewerber. Daraufhin verlangte die Klägerin eine Entschädigung nach § 15 II AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 Euro. Sie sah sich wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt. Der Beklagte bestritt eine Benachteiligung wegen der Religion und berief sich hilfsweise auf die Rechtfertigung nach § 9 I AGG.
Der rechtliche Kern: Diskriminierungsschutz vs. kirchliches Selbstbestimmungsrecht
Im Kern stehen zwei Fragen:
Erstens: Liegt überhaupt eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vor? Hier indiziert die Stellenausschreibung, die ausdrücklich eine Kirchenzugehörigkeit fordert, eine Benachteiligung wegen der Religion.
Zweitens, und hier liegt die eigentliche Musik des Falles: Ist diese Benachteiligung ausnahmsweise gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber eine Religionsgemeinschaft beziehungsweise eine ihr zugeordnete Einrichtung ist?
Dahinter verbirgt sich ein Grundkonflikt des kirchlichen Arbeitsrechts. Auf der einen Seite steht das unionsrechtlich verankerte Diskriminierungsverbot, auf der anderen das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Wie weit dürfen staatliche Gerichte prüfen, ob eine kirchliche Anforderung wirklich „passt”? Genau an dieser Schnittstelle hat sich der Fall über die Jahre entzündet.
Das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland basiert auf dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV). Es ermöglicht eigene Regelungen, weicht aber oft vom staatlichen Arbeitsrecht ab. Diese historisch gewachsenen Sonderregeln geraten immer häufiger mit dem europäischen Diskriminierungsrecht in Konflikt.
Anspruchsprüfung: Entschädigung nach dem AGG
Anspruchsgrundlage ist § 15 II AGG. Er gewährt eine angemessene Entschädigung in Geld, wenn jemand entgegen § 7 I AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt wurde. Die Religion ist ein solches Merkmal. Die unmittelbare Benachteiligung folgt aus § 3 I AGG. Praktisch entscheidend ist die Beweislast: Nach § 22 AGG genügt es, dass die benachteiligte Person Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung ist ein solches Indiz. Damit war die Benachteiligung – so auch das BAG – „im Grundsatz indiziert”.
Die alles entscheidende Stellschraube ist die Rechtfertigung nach § 9 I AGG. Die Norm erlaubt Religionsgemeinschaften eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn eine bestimmte Religion entweder unter Beachtung des kirchlichen Selbstverständnisses im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht (Alternative 1) oder nach der Art der Tätigkeit (Alternative 2) eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das BAG hat die Rechtfertigung auf § 9 I Alt. 2 AGG gestützt. Diese Vorschrift ist nach der Entscheidung unionsrechts- und verfassungskonform auszulegen – im Lichte von Art. 4 II der Richtlinie 2000/78/EG einerseits und von Art. 4 GG in Verbindung mit Art. 140 GG, Art. 137 III S. 1 WRV andererseits.
Der Rechtfertigungsmaßstab des § 9 I AGG
Eine Kirchenzugehörigkeit darf verlangt werden, wenn sie nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des kirchlichen Ethos ist. Anders gewendet: Die Anforderung muss zur Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sein. Es kommt also auf die konkrete Stelle an – nicht jede kirchliche Tätigkeit rechtfertigt das gleiche Maß an Glaubensnähe.
14 Jahre Rechtsstreit: Wie der Fall Egenberger durch die Instanzen ging
Der Weg dieses Falls liest sich wie ein Drehbuch. Das Arbeitsgericht sprach der Klägerin zunächst eine Entschädigung von 1.957,73 Euro zu. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage am 28. Mai 2014 vollständig ab und hielt die Anforderung für gerechtfertigt. Der Achte Senat des BAG setzte das Verfahren aus und fragte den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens. Dieser entschied am 17. April 2018 (C-414/16), dass kirchliche Anforderungen sehr wohl einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen und § 9 AGG entsprechend unionsrechtskonform auszulegen ist.
Mit diesem Rückenwind verurteilte das BAG den Beklagten am 25. Oktober 2018 (8 AZR 501/14) zu einer Entschädigung von 3.915,46 Euro. Das Gericht sah die Glaubensanforderung für diese Stelle damals als nicht gerechtfertigt an. Doch die Diakonie zog nach Karlsruhe. Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hob am 29. September 2025 (2 BvR 934/19) das BAG-Urteil auf und verwies die Sache zurück. Nach der nun erneuten Verhandlung kehrte der Achte Senat seine eigene Linie um: Die Revision der Klägerin blieb erfolglos, eine Entschädigung wird nicht geschuldet.
Den Ausschlag gab die Abwägung. Abweichend von 2018 sah das BAG die Rechtfertigung nun als erfüllt an, und zwar insbesondere wegen der in der Stellenbeschreibung angeführten Aufgabe, den Beklagten nach außen zu vertreten. Wer die Diakonie gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen repräsentiert, steht dem kirchlichen Ethos so nahe, dass die Glaubenszugehörigkeit zur gerechtfertigten beruflichen Anforderung wird.
EuGH, BVerfG und BAG: Das Ringen um Diskriminierungsschutz und Kirchenautonomie
Der Fall Egenberger ist das Paradebeispiel für das Zusammenspiel – und die Reibung – zwischen Europäischen Gerichtshof, Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht. Das BVerfG hat die Linie des EuGH zur gerichtlichen Überprüfbarkeit nicht verworfen. Es hat aber moniert, das BAG habe dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 GG in Verbindung mit Art. 140 GG, Art. 137 III WRV nicht das verfassungsrechtlich gebotene Gewicht beigemessen, sondern sein eigenes Verständnis einer glaubwürdigen Außenvertretung an die Stelle des Verständnisses der Diakonie gesetzt.
Praktisch bedeutet das: Kirchliche Arbeitgeber dürfen weiterhin eine Konfession verlangen, aber nicht pauschal für jede Stelle. Entscheidend bleibt die konkrete Tätigkeit. Je näher eine Aufgabe an Verkündigung, Repräsentation oder Identität der Kirche rückt, desto eher trägt die Anforderung. Bei rein internen oder technischen Tätigkeiten dürfte das schwieriger zu begründen sein.
Das Ergebnis: Kirchenzugehörigkeit ja, aber nicht pauschal
Nach vierzehn Jahren endet der Fall Egenberger mit einer Kehrtwende: Das BAG verneint den Entschädigungsanspruch, weil die geforderte Kirchenzugehörigkeit für eine Stelle mit Außenvertretung der Diakonie eine gerechtfertigte berufliche Anforderung nach § 9 I Alt. 2 AGG ist. Offen bleibt, wo genau die Grenze verläuft – ab welcher Nähe zum kirchlichen Ethos eine Anforderung trägt und wie viel Zurückhaltung die Gerichte dem kirchlichen Selbstverständnis schulden.
Kirchenaustritt als Kündigungsgrund: Der EuGH zieht eine neue Grenze
Auch in diesem Fall ging es um die Konfession eines Arbeitnehmers und das Zusammenspiel aus BAG und EuGH. Es galt die Frage zu klären: Ob eine Arbeitnehmerin eines kirchlichen Arbeitgebers allein wegen ihres Austritts aus der Kirche gekündigt werden kann? Das BAG sah in der Kündigung eine aufgrund der Religion erfolgte Ungleichbehandlung und fragte den EuGH.EuGH zu kirchlichem Arbeitsrecht: Kündigung eines katholischen Arztes wegen erneuter Heirat
Auch in diesem Fall war der EuGH gefragt, jedoch ging es dieses Mal nicht um die Konfession. Nach seiner Scheidung heiratete der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses erneut standesamtlich. Der Krankenhausträger sah darin einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, weil er den „heiligen und unauflöslichen Charakter” der Ehe nicht beachtet hat und kündigte dem Arzt.
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