Krankschreibung per Klick

Ein Mitarbeiter hat sich für fünf Tage krankgemeldet. Einen Arzt hat er in dieser Zeit jedoch nie aufgesucht oder gesprochen. Stattdessen hat er sich durch einen Online-Fragebogen mit Ankreuzoptionen geklickt. Ein paar Stunden später erhielt er eine per E-Mail verschickte „AU-Bescheinigung”. Der Arbeitgeber zahlt Entgeltfortzahlung. Drei Wochen später flog die Sache auf und der Mitarbeiter war seinen Job los. Hiergegen wendete sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage. Ob er damit Erfolg hat und wie das LAG Hamm (Urt v. 05.09.2025 14 SLa 145/25) entschieden hat, erfährst Du in diesem Beitrag.

I. Wenn der „Privatarzt per Telemedizin” den Job kostet

Der K arbeitete seit 2018 bei der B. Einen Betriebsrat gab es nicht.
Für den Zeitraum vom 19. bis 23. August 2024 meldete sich der K arbeitsunfähig. Die Bescheinigung dafür erwarb er kostenpflichtig auf einer Website. Er füllte dort einen Fragebogen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten aus. Abgefragt wurden u.a. Symptome, Fieber, ausgeübte Tätigkeit und Fragen zu einer verzögerten Genesung. Der K gab als Symptome Unwohlsein, trockenen Husten, Gliederweh und Rückenweh an. Ein Kontakt mit einem Arzt fand nicht statt, weder persönlich noch telefonisch noch digital.

Einige Stunden später erhielt er die Bescheinigung. Sie entspricht optisch weitgehend dem Vordruck einer AU-Bescheinigung dem „gelben Schein”. Ausgestellt auf den Namen des K, mit Adresse, Geburtsdatum und Krankenkasse. Im Feld „Arzt-Nr.” stand „Privatarzt”, darunter der Zusatz „voraussichtlich arbeitsunfähig aufgrund Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen”. Im Feld für Vertragsarztstempel und Unterschrift fand sich ein Name, die Angabe „Privatarzt per Telemedizin” sowie eine WhatsApp-Nummer und eine E-Mail-Adresse.

Die Website selbst bot zwei Varianten von Bescheinigungen an: Einen „AU-Schein ohne Gespräch” und einen teureren „AU-Schein mit Gespräch”. Hinter der günstigeren Variante stand ein Sternchen mit einem Hinweistext. Dort hieß es unter anderem, die AU ohne Arztgespräch habe im Streitfall vor Gericht geringeren Beweiswert. Und weiter: Die zugelassenen Ärzte für diese Variante seien international und nur online tätig, ohne Praxissitz oder Zulassung in Deutschland. Auf der AU stehe deshalb unter dem Arztnamen statt der Adresse in Pakistan nur „Privatarzt per Telemedizin”.

Der K lud die Bescheinigung ins unternehmensinterne System hoch und erhielt die Systemmeldung „approved”. Die B zahlte Entgeltfortzahlung.

Am 13. September 2024 meldete ein Mitarbeiter der Personalabteilung den Verdacht einer Fälschung. Am 17. September informierte der Vorgesetzte das kündigungsberechtigte Vorstandsmitglied über den Sachverhalt. Am selben Tag sprach ein anderer Vorgesetzter mit dem K darüber, statt einer Rückzahlung der Entgeltfortzahlung Urlaubstage für die Krankheitstage einzubringen. Mit Schreiben vom 18. September, zugegangen am 23. September, kündigte die B außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der K wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Er sei tatsächlich krank gewesen und habe auf die Richtigkeit der Bescheinigung vertraut. Außerdem sei mit seinem Vorgesetzten vereinbart worden, den Zeitraum als Urlaub zu verbuchen, womit die Sache erledigt gewesen sei. Und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 II BGB sei ohnehin versäumt.

II. Der rechtliche Rahmen

Dreh- und Angelpunkt ist die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Gem. § 626 I BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die zweistufige Prüfung des § 626 I BGB
Stufe 1: Ist der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, also typischerweise als wichtiger Grund geeignet?
Stufe 2: Ist dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen zumutbar, jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist?
Daneben stehen auch die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeit und der damit verbundene Beweiswert im Mittelpunkt der Entscheidung.

Vertiefung: Ein ärztliches Attest begründet in der Regel den Beweis für eine arbeitsunfähige Erkrankung und hat einen hohen Beweiswert. Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, muss er die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen, um den Beweiswert der AU zu erschüttern. Gelingt ihm das, tritt derselbe Zustand ein wie vor Vorlage des Attests. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, weiter zu substantiieren, welche Krankheiten vorlagen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden.

Wie eine Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß vom Arzt festgestellt werden muss, ist in der sogenannten AU-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses festgelegt. Gemäß § 4 V 1, 2 der AU-Richtlinie darf die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung erfolgen. Diese kann unmittelbar persönlich, mittelbar persönlich in einer Videosprechstunde oder nach telefonischer Anamnese erfolgen.

III. Die Entscheidung des LAG

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage des K ab.

1. Der wichtige Grund: die Täuschung über den Arztkontakt

Als ersten Anknüpfungspunkt wählte das LAG nicht das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, sondern das Vortäuschen eines ärztlichen Kontakts. Durch die Vorlage der Bescheinigung suggerierte der K der B bewusst wahrheitswidrig, es habe zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ein Kontakt mit einem Arzt stattgefunden. Das ist eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 II BGB, die wegen des damit verbundenen Vertrauensbruchs „an sich” als wichtiger Grund taugt.

Das Gericht begründet in zwei Schritten, warum die Bescheinigung diesen Eindruck erweckt. Der Begriff „Fernuntersuchung” spricht für eine Anamnese ohne körperliche Präsenz, jedoch mit Kommunikation mit einem Arzt. Der Zusatz „nur mittels Fragebogen” weist auf die Methode der Befunderhebung hin. Zudem verstärkt das äußere Erscheinungsbild diesen Eindruck, da es weitgehend dem „gelben Schein“ entspricht.

Dass dem K das bewusst war, ergibt sich schon daraus, dass keine Untersuchung stattgefunden hat.

Klausurtipp: Den Anknüpfungspunkt sauber bestimmen
Der Fall lebt davon, dass der Anknüpfungspunkt für die Pflichtverletzung sauber gefasst wird. Nicht „Der K hat seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht”, sondern „Der K hat einen Arztkontakt vorgetäuscht”, wird hier herangezogen.

2. Der zweite Kündigungsgrund: das Erschleichen der Bescheinigung

Daneben stellt das LAG auf einen zweiten Grund ab: Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann einen wichtigen Grund darstellen, insbesondere wenn sich der Arbeitnehmer für den Zeitraum der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gewähren lässt.

Hier greift die oben beschriebene Rechtsprechung zum Beweiswert der AU-Bescheinigung: Der Beweiswert der hier vorgelegten AU-Bescheinigung ist erschüttert, da die Feststellung entgegen der AU-Richtlinie ohne persönlichen Kontakt erfolgte, die Bescheinigung gegen Gebühr nach Ausfüllen eines Fragebogens online erworben werden konnte und der Anbieter selbst auf den geringeren Beweiswert hingewiesen hat.

Damit lag die Substantiierungslast wieder bei K., der ihr nicht nachkam. Er trug lediglich pauschal vor, welche Symptome er im Fragebogen angegeben und welche Medikamente er eingenommen hatte. Welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen er an den einzelnen Tagen hatte und wie diese seine Arbeitsfähigkeit beeinflussten, sagte er nicht.

3. Abmahnung als milderes Mittel?

Das Arbeitsgericht Dortmund hatte in der ersten Instanz den wichtigen Grund „an sich” bejaht, die Kündigung aber daran scheitern lassen, dass die B als milderes Mittel hätte abmahnen müssen.

Das LAG sieht das anders. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn entweder schon vorab erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.

Der K hat vorliegend bewusst wahrheitswidrig vorgegeben, eine Arbeitsunfähigkeit sei von einem Arzt aufgrund einer Untersuchung festgestellt worden. Der Vertrauensbruch wiegt schwer, weil es bei den Abläufen zur Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit um einen Bereich geht, in den der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Einblick hat. Deshalb ist keine Abmahnung erforderlich gewesen.

Auch in der weiteren Abwägung überwiegt angesichts des schweren, vorsätzlichen Pflichtverstoßes das Interesse der B.

4. Die Zwei-Wochen-Frist

Gemäß § 626 II 1 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erlangt, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will.
Das kündigungsberechtigte Vorstandsmitglied erlangte diese Kenntnis am 17. September; das Kündigungsschreiben ging am 23. September zu. Die Frist war also gewahrt, selbst wenn man den 13. September zugrunde legt, an dem die Personalabteilung Kenntnis erhielt.

IV. Fazit

Der Fall ist sehr lesenswert und eignet sich hervorragend für eine Klausur. An ihm lässt sich § 626 BGB vollständig durchspielen, einschließlich der Beweiswertdogmatik, der Entbehrlichkeit der Abmahnung und der Kündigungserklärungsfrist. Merken solltest du dir vor allem den Anknüpfungspunkt: Gekündigt wurde nicht wegen vorgetäuschter Krankheit, sondern wegen der Täuschung über den Arztkontakt. Ob der Kläger wirklich krank war, spielte dafür keine Rolle.