Kündigung einer Gender-Gegnerin wirksam?

Man kann über vieles streiten: über das generische Maskulinum, über Sternchen, Doppelpunkte und Binnen-I. Worüber man allerdings weniger streiten sollte, ist die Frage, ob all das gleich den Arbeitsplatz kosten darf. Genau damit musste sich nun das Landesarbeitsgericht Hamburg befassen und entschied zugunsten einer Mitarbeiterin, die sich weigerte zu gendern.

Gender-Streit vor dem LAG

Die Klägerin arbeitete beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie. Als Diplom-Chemikerin und Strahlenschutzbeauftragte sollte sie eine interne Strahlenschutzanweisung überarbeiten. Dabei verlangte ihr Arbeitgeber, das Dokument durchgängig in geschlechtergerechter oder neutraler Sprache zu verfassen. Die Klägerin genderte, aber nicht durchgängig. Streitpunkt war unter anderem der Begriff „ermächtigender Arzt”, der in „fachärztliche Person” umgewandelt werden sollte. Die Mitarbeiterin blieb standhaft und beim generischen Maskulinum. Für sie spielte in einem fachlich relevanten Sicherheitsdokument das Geschlecht der handelnden Person schlicht keine Rolle. Zudem könnten aus ihrer Sicht neutrale Formulierungen wie „fachärztliche Person“ zu unklar sein, da nicht eindeutig feststeht, welche Qualifikation gemeint ist.

Es folgten zwei Abmahnungen, schließlich die Kündigung. Der Streit landete vor dem Arbeitsgericht Hamburg und später vor dem LAG Hamburg. Das Ergebnis: Die Kündigung ist unwirksam.

Kein Freibrief, aber ein Formproblem

Wer jetzt ein Grundsatzurteil „gegen das Gendern“ erwartet, wird enttäuscht. Das LAG stellte ausdrücklich nicht fest, dass Arbeitgeber keine Vorgaben zur Sprache machen dürfen. Im Gegenteil: Solche Vorgaben können grundsätzlich vom Direktionsrecht gedeckt sein. Eine gesetzliche Pflicht, geschlechtergerechte oder inklusive Sprache zu verwenden, gibt es allerdings noch nicht.

Trotzdem hielt es in diesem Fall die Kündigung für unwirksam. Das Problem lag woanders: Die Klägerin war für die inhaltliche Änderung in der Strahlenschutzanweisung schon gar nicht zuständig. Dafür hätte es eine ausdrückliche, schriftliche Beauftragung durch den Strahlenschutzverantwortlichen gebraucht, weil das Strahlenschutzrecht eine klare Übertragung der Aufgaben vorsieht. Diese fehlte. Auch aus dem Arbeitsvertrag ergab sich eine solche Verpflichtung nicht, weil sie in ihrer Rolle als Strahlenschutzbeauftragte gehandelt habe und nicht als schlichte Arbeitnehmerin.

Ohne wirksame Zuständigkeit keine wirksame Weisung. Und ohne wirksame Weisung keine Pflichtverletzung. Da die Weisung zum Gendern rechtlich nicht tragfähig war, durfte die Mitarbeiterin sie ignorieren.

Was kommt als nächstes?

Das Bundesamt könnte noch versuchen, den Fall über eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht prüfen zu lassen. Ob die höchste Instanz die Hamburger Entscheidung kippt, bleibt abzuwarten.

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