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Bei McDonalds gilt ein “Liebesverbot” – was sagt das Arbeitsrecht?

erschienen am 15. November 2019

Love is in the Air(beitsrecht)– oder eben auch nicht

Der CEO von McDonalds musste jüngst seinen Posten räumen, weil er eine Liebesbeziehung zu einer Mitarbeiterin hegte. Reicht das etwa für eine Kündigung aus? Gilt im Arbeitsrecht ein „Liebesverbot“?


 

Worum geht es?

Bei McDonalds handelt es sich um einen US-amerikanischen Betreiber und Franchisegeber von Schnellrestaurants. Mit einem Umsatz von 22,3 Mrd. US-Dollar ist es der umsatzstärkste Fast-Food-Konzern der Welt. Der CEO des Unternehmens muss also eine Menge Verantwortung tragen.

Der aktuelle Vorstandsvorsitzende Steve Easterbrook ist aber nun wegen einer Beziehung mit einer ihm dienstlich unterstellten Person entlassen worden. Die Beziehung zu der Mitarbeiterin stellt einen Verstoß gegen die Richtlinien des Unternehmens dar, vor denen offenbar selbst der CEO nicht geschützt ist. In einer Mitteilung des Unternehmens heißt es, der CEO habe gegen den Firmenkodex verstoßen und ein „schlechtes Urteilsvermögen“ an den Tag gelegt. Ein solcher Kodex (englisch: code of conduct) ist in amerikanischen Konzernen üblich. Sie tun sich insbesondere mit Liebesbeziehungen im Büro schwer. So heißt es:

In order to avoid situations in which workplace conduct could negatively impact the work environment, employees who have a direct or indirect reporting relationship to each other are prohibited from dating or having a sexual relationship.

 
Solche Regelungen basieren auf dem Bestreben, sexuellen Belästigungen entgegenzuwirken. Erst im Mai dieses Jahres hatte auch McDonalds den Firmenkodex verschärft, weil von Kritikern dem Unternehmen vorgeworfen wurde, unangemessene Kommentare und sexuelle Belästigung nicht angemessen zu verfolgen. Und obwohl die Beziehung von Eastbrook mit der Mitarbeiterin wohl einvernehmlich war, musste er sich nun von seinem Posten verabschieden. Per E-Mail hat er bereits seinen „Fehler“ eingeräumt.

 

Gibt es in Deutschland auch ein „Liebesverbot“?

In Deutschland sieht das alles anders aus. Hier gilt das Büro sogar als eine der Top-Heiratsbörsen. Angeblich soll sogar jede vierte Beziehung bei uns am Arbeitsplatz beginnen. „Glücklicherweise“ sind Liebesbeziehungen als solche bei uns kein Kündigungsgrund. Wir werden nämlich von dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 I in Verbindung mit Art. 1 I GG geschützt. Der Inhalt des Grundrechts ist grundsätzlich schwer zu fassen. Es handelt sich nämlich um ein Rahmenrecht, dessen Ausfüllung dem Bundesverfassungsgericht vorbehalten ist. Dies geschieht durch die Entwicklung von Fallgruppen. Eine dieser Fallgruppen ist der Schutz der eigenen Privatsphäre, also der Schutz des engeren persönlichen Lebensbereichs – also auch der Schutz der Liebe. Bereits das LArbG Düsseldorf stellte 2005 klar, dass Liebesbeziehungen zwischen Mitarbeitern Privatangelegenheiten sind, die den Arbeitgeber nicht zu interessieren haben. 

 

Vereinzelt Verbote dennoch möglich

Es gibt allerdings Einschränkungen. Ja, eine Liebesbeziehung hat den Arbeitgeber zunächst nicht zu interessieren. Dies kann sich allerdings ändern. Eine Liebesbeziehung also solche kann zwar nicht als Kündigungsgrund gelten, wohl aber das aus ihr resultierende Verhalten. Denn aus der Beziehung an sich dürfen sich keine negativen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis ergeben. Das LArbG Düsseldorf formulierte es 2005 wie folgt:

Erst wenn es auf Grund dieser Beziehung zu Spannungen innerhalb der Betriebsgemeinschaft kommt, kann der Arbeitgeber eingreifen.  Es ist dann aber nicht die Partnerschaft oder die Liebesbeziehung, die stört, sondern das Verhalten, mit dem der eine oder der andere Partner oder beide oder außenstehende Dritte den betrieblichen Ablauf beeinträchtigen.

 
Eine weitere Ausnahme ist, dass der Arbeitgeber dazu fähig sein muss, Regelungen zur Verhinderung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schaffen. Dies wird in §§ 3 IV, 12 AGG vorgegeben. In § 3 IV GG wird der Begriff der sexuellen Belästigung im Sinne des AGG legal definiert, § 12 AGG bestimmt die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers. Ebenfalls muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen können, dass ein Abhängigkeitsverhältnis zu Auszubildenden nicht durch intime Beziehungen beeinflusst wird.


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