Druckkündigung: Muss der Chef nachgeben, wenn die Kollegen kündigen wollen?

Kündigungsschutzrecht gehört zu den Standardthemen im Arbeitsrecht – und wird in Klausuren gern abgeprüft. Während verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen zum klassischen Prüfungsstoff gehören, kann Dir auch die sogenannte Druckkündigung als relevanter Sonderfall begegnen. Dabei kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer – aber nicht wegen dessen eigenen Fehlverhaltens, sondern weil andere Mitarbeiter oder Dritte das fordern. Das LAG Niedersachsen hat sich in seinem Urteil vom 13.05.2025 (Az. 10 SLa 687/24) mit einem solchen Fall befasst. Die Entscheidung eignet sich hervorragend, um sich mit diesem exotischen Thema in Grundzügen vertraut zu machen.

Der Fall im Überblick: Fristlose Kündigung wegen 10 Jahren schlechten Arbeitsklimas?

Der 40-jährige Arbeitnehmer A ist seit über 15 Jahren im Unternehmen des B beschäftigt. Das Betriebsklima galt seit rund zehn Jahren als äußerst konfliktbelastet; es gab erhebliche Spannungen zwischen dem Mitarbeiter und einigen Kollegen. Mehrere Kollegen forderten seine Entfernung, teilweise sogar unter Androhung eigener Kündigungen, falls der A Mitarbeiter bleiben sollte. Alle außergerichtlichen Vermittlungs- und Schlichtungsversuche über die Jahre blieben erfolglos, und die Fronten verhärteten sich weiter.

Schließlich reagierte der B mit einer fristlosen Kündigung des langjährigen Mitarbeiters. Gleichzeitig beantragte der Arbeitgeber hilfsweise die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Der A verteidigte sich hiergegen und erhob Kündigungsschutzklage.

Zwischen Gruppenzwang und Arbeitgeberpflicht

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte – typischerweise Kollegen – dem Arbeitgeber mit Nachteilen drohen, sollte er einen bestimmten Mitarbeiter nicht entlassen. Typische Drohungen: „Wenn der bleibt, kündige ich!“ oder „Dann treten wir geschlossen in den Streik!“ Die Druckkündigung kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dabei kannst Du zwischen zwei Fallgruppen unterscheiden:

Unechte Druckkündigung: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht.

Echte Druckkündigung: Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der “Drohung”, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung hohe Anforderungen an solche echten Druckkündigungen gestellt:

• Der Arbeitgeber darf den Forderungen der Belegschaft nicht blind folgen. Er muss sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen.

• Er muss alles Zumutbare tun, um die Situation zu deeskalieren, etwa durch Gespräche, Mediation oder Umstrukturierung.

• Erst wenn diese Bemühungen scheitern und schwerwiegende wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein – aber nur als „ultima ratio“.

Zu wenig und zu spät? Das LAG Niedersachsen findet deutliche Worte

Das LAG Niedersachsen schloss sich dem Arbeitsgericht an und erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Es stellte fest, dass die Voraussetzungen einer Druckkündigung nicht erfüllt waren:

• Die Arbeitgeberin hatte sich nicht in ausreichendem Maße schützend vor den Kläger gestellt.

• Es fehlte an einem ernsthaften und systematischen Versuch, die Konflikte durch innerbetriebliche Maßnahmen zu lösen. Die Mediationen waren unzureichend oder zu spät angeboten worden.

• Auch die behaupteten Konflikte aus der Vergangenheit rechtfertigten keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Zur Wiederholung für Dich

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegt – etwa in der Person, im Verhalten oder in betrieblichen Erfordernissen. Arbeitnehmer, die dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen, also länger als sechs Monate beschäftigt sind und in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeiten, können sich gegen eine Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht wehren.

Klausurtipp

Hilfsweise wollte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen lassen. Das ist grundsätzlich nach § 9 Abs. 1 KSchG möglich – allerdings nur nach einer ordentlichen Kündigung. Im Fall einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung steht dieses Antragsrecht nur dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 S.  3 KSchG). Eine analoge Anwendung zugunsten des Arbeitgebers lehnte das Gericht ausdrücklich ab – selbst dann, wenn dieser aufgrund tariflicher Regelungen gar keine ordentliche Kündigung mehr aussprechen kann.

Hilfreiches Wissen für Deine Klausur im Kündigungsschutzrecht

Auch wenn die Druckkündigung eher ein exotisches Thema ist, lohnt sich der Blick auf diese Entscheidung: Sie bietet Dir eine gute Gelegenheit, zentrale Prinzipien des Kündigungsschutzrechts zu wiederholen – insbesondere die systematische Einordnung von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG und die Abgrenzung zwischen echter und unechter Druckkündigung. Auch die Kenntnis von § 9 KSchG schadet nicht und wird insbesondere von Praktikern - etwa in Deiner mündlichen Examensprüfung - anerkennend honoriert werden!

Merksatz für die Klausur

Druck allein rechtfertigt keine Kündigung – der Arbeitgeber muss vorher handeln. Und: Auflösungsanträge stehen bei außerordentlicher Kündigung nur dem Arbeitnehmer zu.

Weiterführende Entscheidungen zum Kündigungsschutz

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