Die Kündigung des „Low Performer“ sei gerechtfertigt gewesen: Weil seine Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt gewesen sei, habe der Arbeitgeber ihm kündigen können. So entschied das LAG Köln.
Worum geht es?
Mal hat man gute Tage, mal hat man schlechte Tage – auch als Arbeitnehmer. Wenn ein Arbeitnehmer aber über einen längeren Zeitraum die durchschnittliche Leistung im Betrieb um mehr als ein Drittel unterschreitet, könne er deswegen im Einzelfall ordentlich gekündigt werden. Bestimmte Anforderungen gebe es dabei aber an die Darlegungs- und Beweislast.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat die Kündigung eines sogenannten „Low Performer“ für rechtmäßig gefunden – der gekündigte Kommissionierer sei weit unter der Durchschnittsleistung seiner Kolleg:innen geblieben.
Nach der Versetzung sank die Leistung
Im konkreten Fall ging es um ein Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik, in dem der damals 50-jährige Arbeitnehmer tätig war. Seit mehr als 20 Jahren arbeitete er für den Betrieb als Kommissionierer. Im Jahr 2018 wurde er dann von dem Lager für Frischware in das Trockensortiment versetzt. Und seit seiner Versetzung sank die Arbeitsleistung des Mannes ab.
Der Arbeitgeber orientierte sich für diese Feststellung an einer durch Betriebsvereinbarung festgelegte Basisleistung für die Kommissionierungstätigkeit des Personals. Die Basisleistung stellt dabei die 100 Prozent Leistung dar. Wer mehr kommissionierte – und damit über die 100 Prozent Basisleistung kam – erhielt eine Leistungsprämie. Doch davon sei der betroffene Arbeitnehmer weit entfernt gewesen: Seit seiner Versetzung habe er in keinem Monat mehr die Basisleistung erreicht. Vielmehr habe er nur eine Leistung von 72,57 Prozent erbracht, während die vergleichbare Mitarbeitergruppe durchschnittlich 117,95 Prozent leistete.
Nachdem der Arbeitgeber dem Beschäftigten zwei Abmahnungen aussprach und ihm eine „bewusste Zurückhaltung der ihm zur Verfügung stehenden Arbeitskraft“ vorwarf, kündigte er ihm ordentlich. Seine „Low Performance“ sei durch das Warenwirtschaftssystem dokumentiert. Der Arbeitnehmer hingegen brachte vor, dass seine Kommissionieraufträge oft zeitaufwendiger seien als die seiner Kolleg:innen aus dem Trockensortiment. Schließlich zog er vor die Arbeitsgerichtsbarkeit.
Was muss ein Arbeitnehmer leisten?
Der Begriff des „Low Perfomer“ ist ein regelrechtes Schlagwort im Arbeitsrecht – aber was ist darunter eigentlich genau zu verstehen? Übersetzt deutet der Begriff eine niedrige, unter dem Durchschnitt liegende Arbeitsleistung an. Doch nicht jeder, der weniger als der Durchschnitt leistet, ist gleich ein „Low Performer“ und kann deswegen gekündigt werden. Denn der Arbeitnehmer muss aufgrund seines Arbeitsvertrags als Dienstvertrag keine objektive Durchschnittsleistung, sondern (nur) eine seinen subjektiven Fähigkeiten entsprechende Arbeitsleistung erbringen.
Anders verhalte es sich aber, wenn diese deutlich unter dem Durchschnitt liegt, wenn es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geht. Wenn der Arbeitnehmer längerfristig deutlich unter der Durchschnittsleistung bleibe, könne das ein Anhaltspunkt dafür sein, dass er vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletze. Um einen solchen „Low Performer“ handele es sich, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als zwei Drittel der Leistung eines vergleichbaren Beschäftigten erbringe.
LAG Köln bestätigt ordentliche Kündigung
An diese Rechtsprechung knüpfte das LAG Köln in seiner Entscheidung an und hielt die verhaltensbedingte Kündigung des Kommissionierers für gerechtfertigt. Entscheidend sei dabei gewesen, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungslast genügt habe. Dieser habe nämlich Tatsachen vorgetragen, aus denen ersichtlich sei, dass die Leistung des Arbeitnehmers deutlich hinter denen der vergleichbaren Beschäftigten zurückbleibe. Er habe dargelegt, dass die erforderliche ein-Drittel-Marke des BAG unterschritten sei. Anhand der Dokumentationen sei ersichtlich, dass die Leistung des Kommissionierers langfristig bei weniger als 66 Prozent gelegen habe.
Allerdings könne der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Aussagekraft der dokumentierten Zahlen widerlegen beziehungsweise seinerseits darlegen, wieso er deutlich unter dem Durchschnitt geblieben sei. Etwaige Faktoren seien zum Beispiel Leistungsdefizite aufgrund des Lebensalters, Krankheit oder betriebliche Umstände. Doch dafür habe er keine Beweise vorlegen können.
Damit blieb es bei der ordentlichen Kündigung.
Quelle: LAG Köln, Urteil vom 03.05.2022 - 4 Sa 548/21