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Bienenstich-Fall

erschienen am 26. March 2019

A. Sachverhalt

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 27 Jahre alte und verheiratete Klägerin war seit Dezember 1980 bei der Beklagten in deren Warenhaus in Essen als Buffetkraft mit einem Monatslohn von 1.705,00 DM brutto beschäftigt.

Am 29. März 1982 wurde die Klägerin von einer Kontrollverkäuferin beobachtet, wie sie ohne Bezahlung ein Stück Bienenstichkuchen aus dem Warenbestand nahm und hinter der Bedienungstheke verzehrte. Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrates zur fristlosen und hilfsweise zur fristgemäßen Kündigung kündigte die Beklagte wegen dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis am 2. April 1982 fristlos.

Mit der vorliegenden Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Sie hat vorgetragen, sie habe sich an dem fraglichen Tage nicht wohlgefühlt. Bis zum Nachmittag habe sie deshalb kein Essen zu sich nehmen können. Als es ihr dann besser gegangen sei, habe sie, um ihren größten Hunger zu stillen, ein Stück Bienenstich verzehrt. Dieses Verhalten sei zwar nicht ordnungsgemäß gewesen, gleichwohl halte sie die fristlose Kündigung für nicht gerechtfertigt.

Die Klägerin hat beantragt

  1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 2. April 1982 aufgelöst ist,
  2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen in ihrem Betrieb weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, durch das Verhalten der Klägerin sei die Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit zerstört worden. Die Klägerin habe gegenüber dem Geschäftsführer am 29. März 1982 auch eingeräumt, mit der unbezahlten Entnahme von Waren und dem Verzehr hinter der Theke gegen die ihr bekannten Richtlinien für Personalkäufe verstoßen und einen strafbaren Diebstahl begangen zu haben. Es sei ihr bekannt gewesen, dass der Kauf von Ware zum eigenen Verzehr vom Abteilungsleiter hätte abgezeichnet und durch einen Kollegen kassiert werden müssen. Schnell verderbliche Ware werde, sofern sie unverkäuflich geworden sei, vom Abteilungsleiter an die Mitarbeiter zur Mitnahme und zum Verzehr verteilt. Trotz der geringen Schädigung rechtfertige ein solcher einmaliger Vorgang aufgrund der Umstände des Einzelfalles die fristlose Kündigung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

In der Berufungsinstanz hat die Beklagte hilfsweise den Antrag gestellt, nach Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine fristgerechte zum 16. April 1982 das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Ergänzend hat sie vorgetragen, dass das gegen die Klägerin eingeleitete Ermittlungsverfahren nach Zahlung eines Betrages von 60,00 DM durch die Klägerin von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sei. Erschwerend sei zu Ungunsten der Klägerin zu werten, dass sie im Cafeteriabereich an einem Imbissstand gearbeitet habe und zur Entnahme des Bienenstichs in eine andere Abteilung zur Kuchentheke hinübergegangen sei.

Die Klägerin hat beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.200,00 DM zum 16. April 1982 aufgelöst. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt. Die Klägerin wendet sich nur noch gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während die Beklagte ihr Ziel der Klagabweisung in vollem Umfang weiterverfolgt.

 

B. Worum geht es?

Ein Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist („fristlos“) gekündigt werden. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsvertrages nicht zugemutet werden kann (§ 626 I BGB). Die Kläger hat ohne Bezahlung ein Stück Bienenstichkuchen aus dem Warenbestand genommen und hinter der Bedienungstheke verzehrt. Das BAG hatte damit folgende Frage zu beantworten:

„Ist die unberechtigte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert geeignet, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen?“

 

C. Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG entscheidet im Bienenstich-Fall (Urt. v. 17.5.1984 – 2 AZR 3/83 (NJW 1985, S. 284 f.)), dass auch die unberechtigte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert an sich geeignet sei, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Dabei müssten aber immer die die besonderen Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden.

Zunächst stellt das BAG den Meinungsstand dar. Das BAG habe bereits 1958 entschieden, dass die Entwendung eines Bons im Wert von 1 DM als Kündigungsgrund ausreichen könne, während in der Literatur vertreten werde, dass es immer auf die Höhe des Schadens ankomme:

„Zu dieser Frage vertritt insbesondere Schwerdtner (MünchKomm, § 626 BGB Rz 86) die Ansicht, bei Diebstählen komme es immer auf die Höhe des Schadens an. Kleinere Verfehlungen rechtfertigten die außerordentliche Kündigung nicht. Ob die konkreten betrieblichen Belange von Bedeutung sein könnten (z. B. der Gesamtumfang von Materialdiebstählen in einem Betrieb), sei zweifelhaft. Dies könne nur anerkannt werden, wenn der Arbeitgeber ausreichende organisatorische Vorkehrungen getroffen habe, um einen solchen Materialschwund zu verhindern (ebenso offenbar Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 5. Aufl., § 125 VII Nr. 37, S. 785).

Im Gegensatz hierzu hat der Senat in dem Urteil vom 24. März 1958 – 2 AZR 587/55 – (AP Nr. 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung) den gegenüber einer Kassiererin bestehenden schwerwiegenden Verdacht, einen Betrag in Höhe von 1,00 DM weniger gebont und entwendet zu haben, als einen Sachverhalt anerkannt, der, von den Besonderheiten des Einzelfalles abgesehen, geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dieselbe Ansicht hat insbesondere das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in mehreren Entscheidungen vertreten (DB 1974, 928: Entwendung von 1,00 DM aus einem Kunden-Kfz durch einen Auszubildenden; DB 1976, 680: Entnahme von 20,00 DM durch eine Kassiererin auch bei glaubhafter Absicht, den Betrag demnächst zurückzuerstatten; Urteil vom 23. Februar 1981 – 20 Sa 1539/80 – n.v.: Entwendung von zwei kleinen Sektflaschen zum Preis von je 4,98 DM durch einen Auslieferungsfahrer der Beklagten trotz glaubhafter Einlassung des Arbeitnehmers, er habe die Flaschen für Werbeartikel mit einem Wert von etwa 2,00 DM gehalten; ebenso LAG Hamm, Urteil vom 21. Januar 1981 – 14 Sa 1066/80 -, n.v.: Der “mehr als dringende” Verdacht gegenüber einer Ersten Verkäuferin der Beklagten, nach Eintippen eines geringeren als des tatsächlichen Verkaufspreises 4,00 DM entwendet zu haben).

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat auch in dem von Schwerdtner für seine Auffassung zitierten Urteil vom 17. März 1977 (BB 1977, 849 = DB 1977, 2002) die einmalige Entwendung von einigen Zigaretten aus einer für Besucher des Arbeitgebers bestimmten Zigarettendose nicht für absolut ungeeignet gehalten, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Es hat lediglich ausgeführt, ein solches Verhalten zähle ebenso zu den “Strohhalmaffären” wie die Entwendung eines Radiergummis oder einer Anzahl von Schreibbögen. Sie könne deshalb, solange keine besonderen Umstände hinzuträten, keinen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Sie sei nicht mit einem Personaldiebstahl von Waren zu vergleichen und habe deshalb ein weit geringeres Gewicht.“

 

Das BAG hält an seiner früheren Rechtsprechung fest, wonach auch die Entwendung von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden geringwertigen Sachen an sich geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, und es somit immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls ankomme, ob ein solches Verhalten die fristlose Kündigung rechtfertige. Dabei habe die Prüfung zweistufig zu erfolgen:

„Die Konkretisierung des wichtigen Kündigungsgrundes durch die abgestufte Prüfung in zwei systematisch zu trennende Abschnitte, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, und ob bei der Berücksichtigung dieses Umstandes und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, dient dazu, den Begriff des wichtigen Grundes näher zu klären. Dabei können für die vorrangige Frage, ob ein bestimmter Grund an sich eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag, allgemeine Grundsätze aufgestellt werden. Diese Abgrenzung dient der Rechtssicherheit, weil sie die Anwendung des Rechtsbegriffs des wichtigen Grundes überschaubarer macht (vgl. KR-Hillebrecht, § 626 BGB Rz 58 bis 64, m.w.N.). Dem widerspricht es, vorsätzlichen und widerrechtlichen Verletzungen des Eigentums oder des Vermögens des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer allein wegen einer als geringfügig anzusehenden Schädigung des Arbeitgebers von vornherein die Eignung für eine außerordentliche Kündigung abzusprechen. Ob ein Schaden als geringfügig zu betrachten ist, ist bereits eine Wertungsfrage. Es davon abhängig zu machen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen Kündigungsgrund abgeben kann, würde dem Zweck des abgestuften Prüfungsmaßstabs widersprechen. Wie auch die angeführten Instanzentscheidungen zeigen, kann der Umfang des dem Arbeitgeber zugefügten Schadens insbesondere nach der Stellung des Arbeitnehmers, der Art der entwendeten Ware und den besonderen Verhältnissen des Betriebes ein unterschiedliches Gewicht für die Beurteilung der Schwere der Pflichtverletzung haben. So ist etwa die Entwendung einer Zigarette aus einer Besucherschatulle des Arbeitgebers durch einen Arbeitnehmer anders zu beurteilen als die Entwendung einer gleichwertigen Ware durch einen Arbeitnehmer, dem sie – als Verkäufer, Lagerist oder Auslieferungsfahrer – gerade auch zur Obhut anvertraut ist. Objektive Kriterien für eine allein am Wert des entwendeten Gegenstandes ausgerichtete Abgrenzung in ein für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich geeignetes und nicht geeignetes Verhalten lassen sich nicht aufstellen.“

 

D. Fazit

Wir merken uns: Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 I BGB abzugeben. Ob ein solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung ab.

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