Jura Online lädt...

LVerfG M-V zum Geschlecht der Gleichstellungsbeauftragten

erschienen am 7. November 2017

A. Sachverhalt

Nach § 18 I 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Gleichstellungsgesetz – GlG M-V) vom 11. Juli 2016 (GVOBl. M-V S. 550) ist in jeder Dienststelle, in der eine Personalvertretung, ein Richterrat oder ein Staatsanwaltsrat zu wählen ist, von den weiblichen Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Stellvertreterin zu wählen und von der Dienststelle zu bestellen.
Ziel des Gesetzes ist gemäß § 1 I GlG M-V, die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Landesverwaltung Mecklenburg-Vorpommern zu verwirklichen und bestehende Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern.
 
Dabei geht es insbesondere um die berufliche Förderung von Frauen und Männern in Bereichen des öffentlichen Dienstes des Landes, in denen diese aufgrund struktureller Benachteiligung unterrepräsentiert sind (§ 1 II 3 GlG M-V). Strukturelle Benachteiligungen von Frauen oder Männern sind gemäß § 1 II 4 GlG M-V durch gezielte Förderung zu beheben. Nach der Begriffsbestimmung in § 3 Nr. 1 GlG M-V sind unterrepräsentiert Frauen oder Männer, wenn ihr Anteil an den Führungspositionen der jeweiligen Besoldungs- und Entgeltgruppe innerhalb einer Beschäftigungsgruppe nach § 3 Nr. 4 GlG M-V unter 50 Prozent liegt, obwohl ihr Anteil in den Eingangsämtern über 50 Prozent beträgt. Strukturelle Benachteiligung ist gemäß § 3 Nr. 2 Satz 1 GlG M-V das Ergebnis einer Diskriminierung von Frauen oder Männern aufgrund von vorherrschenden Strukturen der Gesamtgesellschaft und damit einhergehenden Rollenbildern und Vorurteilen gegenüber Beschäftigten des unterrepräsentierten Geschlechts. Ist in einer Beschäftigungsgruppe der Anteil deseinen Geschlechts in den Eingangsämtern deutlich höher als in der entsprechenden Führungsebene, so kann auf eine strukturelle Benachteiligung dieses Geschlechts rückgeschlossen werden (§ 3 Nr. 2 Satz 2 GlG M-V).
 
Gemäß § 18 I 2 GlG M-V unterstützt die nach Satz 1 zu wählende und zu bestellende Gleichstellungsbeauftragte die Dienststelle bei der Gleichstellung und der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für beide Geschlechter. Sie wirkt insbesondere mit bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle, die die vorgenannten Bereiche sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen (§ 18 I 5 Nr. 1 GlG M-V). Im Hinblick auf ihre Wahl führt § 21 II 1 und 4 GlG M-V aus, dass wahlberechtigt und wählbar (vorbehaltlich der Sätze 2, 3 und 5) alle weiblichen Beschäftigten der Dienststelle sind.
 
B, ein Landesbeamter, wendet sich mit seiner form- und fristgemäß erhobenen Verfassungsbeschwerde an das Landesverfassungsgericht. Er rügt die Verletzung des Gleichbehandlungsgebots von Männern und Frauen (Art. 5 III LVerf M-V, Art. 3 II 1, III 1 GG) sowie des Demokratieprinzips.
 
Hat die Verfassungsbeschwerde Aussicht auf Erfolg?
 

B. Die Entscheidung des LVerfG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 20.7.2017 – LVerf 7/16)

Die Verfassungsbeschwerde hat Erfolg, soweit sie zulässig und begründet ist.
 

I. Zulässigkeit der Verfassungsbeschwerde

Die Zuständigkeit des Landesverfassungsgerichts ergibt sich aus Art. 53 Nr. 6 LVerf M-V, §§ 11 I Nr. 8, 52 ff. LVerfGG M-V. Als natürliche Person ist B grundrechtsfähig und damit „jeder“ im Sinne von Art. 53 Nr. 6 LVerf M-V. B wendet sich gegen § 18 I 1 GlG M-V und damit gegen ein formelles Landesgesetz. Dabei handelt es sich um einen in Art. 53 Nr. 6 LVerf M-V, §§ 11 I Nr. 8, 52 I LVerfGG M-V ausdrücklich genannten Beschwerdegegenstand.
 
B müsste zudem selbst, selbst, gegenwärtig und unmittelbar in seinen Grundrechten oder staatsbürgerlichen Rechten verletzt sein, um beschwerdebefugt zu sein (§ 52 I LVerfGG M-V). Zu den Anforderungen führt das LVerfG M-V allgemein aus:

„ Eine unmittelbare und gegenwärtige Betroffenheit im Sinne von Art. 53 Nr. 6 LV, § 51 Abs. 1 LVerfGG M-V ist jedenfalls dann gegeben, wenn eine Vorschrift, ohne dass es eines Vollziehungsaktes bedarf, in der Weise auf den Rechtskreis des Beschwerdeführers einwirkt, dass konkrete Rechtspositionen unmittelbar kraft Gesetzes erlöschen oder genau bestimmte Verpflichtungen begründet werden (LVerfG M-V, Urt. v. 09.07.1998 – LVerfG 1/97 -, LVerfGE 9, 225, 233, juris Rn. 41). Setzt das Gesetz zu seiner Durchführung rechtsnotwendig oder auch nur nach der tatsächlichen Verwaltungspraxis einen besonderen, vom Willen der vollziehenden Gewalt zu beeinflussenden Vollziehungsakt voraus, so wird die Rechtssphäre des Einzelnen regelmäßig erst durch diesen Akt berührt (vgl. LVerfG M-V, Zwischenurt. v. 06.05.1999 – LVerfG 2/98 -, NVwZ-RR 1999, 617, juris Rn. 26).“

 
Danach bejaht der Senat die Beschwerdebefugnis des B, soweit er sich auf eine Verletzung des speziellen (geschlechterbezogenen) Gleichheitssatzes aus Art. 5 III LVerf M-V, Art. 3 II 1, III 1 GG beruft. § 18 I 1 GlG M-V bedürfe keines Vollzugsaktes, weswegen sich die Beschwer des B bereits unmittelbar aus der Norm ergebe:

„Danach ist der Beschwerdeführer selbst, gegenwärtig und unmittelbar betroffen, weil aufgrund der angegriffenen Vorschrift bereits jetzt ohne weiteren Vollzugsakt feststeht, dass es ihm als Mann verwehrt ist, die Gleichstellungsbeauftragte zu wählen oder sich als solche wählen zu lassen. Nichtaufnahme in das Wählerverzeichnis oder Nichtzulassung eines ihn betreffenden Wahlvorschlags stellen demgegenüber keine Vollzugsakte im oben beschriebenen Sinne dar. Auch im Wahlrecht werden entsprechende Maßnahmen nicht als weitere Akte verstanden, die einer unmittelbaren Betroffenheit von Personen entgegen stehen könnten, deren Wahlrecht bereits nach den angegriffenen gesetzlichen Vorschriften beschränkt oder ausgeschlossen ist (vgl. BVerfG, Beschl. v. 07.04.1981 – 2 BvR 1210/80 -, BVerfGE 57, 43, juris Rn. 35 f. m.w.N., wonach weder die Versagung der Bescheinigung über die Wählbarkeit auf eine Wahlbewerbung noch die Verweigerung der Zulassung eines Wahlvorschlags als Maßnahmen und Entscheidungen innerhalb eines Wahlverfahrens Vollzugsakte der Verwaltung im vorgenannten Sinne sind; vgl. auch VerfGH Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 30.10.2015 – VGH B 14/15 -, juris Rn. 29).“

 
Soweit sich B auch auf eine Verletzung des Demokratieprinzips berufe, fehle es hingegen an der Beschwerdebefugnis. Der Gleichstellungsbeauftragten kommen keine Entscheidungs- oder Mitwirkungskompetenzen zu, die einer demokratischen Legitimation bedürfen:

„Nach Art. 3 Abs. 1 LV geht in Übereinstimmung mit Art. 20 Abs. 2 GG alle Staatsgewalt vom Volke aus und wird von diesem in Wahlen und Abstimmungen sowie durch die Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der Rechtsprechung ausgeübt. Die staatlichen Organe und die für sie handelnden Organwalter bedürfen danach zur Ausübung von Staatsgewalt einer besonderen Legitimation, die sich auf die Gesamtheit der Bürger als Staatsvolk zurückführen lassen muss (vgl. auch BVerfG, Urt. v. 24.05.1995 – 2 BvF 1/92 -, BVerfGE 93, 37, 67, juris Rn. 136 und Urt. v. 05.12.2002 – 2 BvL 5/98 -, BVerfGE 107, 59, 87, juris Rn. 132 ff. zu Art. 20 Abs. 2 und Art. 28 Abs. 1 GG). Als Ausübung von Staatsgewalt, die der demokratischen Legitimation bedarf, stellt sich jedenfalls alles amtliche Handeln mit Entscheidungscharakter dar. Dies gilt gleichermaßen für Entscheidungen, die unmittelbar nach außen wirken, wie auch für solche, die nur behördenintern die Voraussetzungen für die Wahrnehmung der Amtsaufgaben schaffen, sowie für die Wahrnehmung von Mitentscheidungsbefugnissen einschließlich der Ausübung von Vorschlagsrechten (vgl. BVerfG, Beschl. v. 05.12.2002 – 2 BvL 5/98 -, a.a.O.). Da der Gleichstellungsbeauftragten auch nach § 18 Abs. 1 Satz 5 GlG MV keine entsprechenden Entscheidungs- oder Mitwirkungskompetenzen eingeräumt werden, scheidet ein Verstoß gegen das Demokratieprinzip von vornherein aus (vgl. auch OVG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 11.12.2015 – OVG 4 N 42.14 -, juris 14).“

 
Der ordentliche Rechtsweg ist gegen ein formelles Gesetz nicht eröffnet, möglicherweise steht aber der Grundsatz der Subsidiarität der Zulässigkeit der Verfassungsbeschwerden entgegen. Bei einer Rechtssatzverfassungsbeschwerde ist besonders sorgfältig zu prüfen, ob der Beschwerdeführer alle zur Verfügung stehenden prozessualen Möglichkeiten ergriffen hat, um die geltend gemachte Grundrechtsverletzung im sachnächsten Verfahren zu verhindern oder zu beseitigen. Damit soll neben der Entlastung des Verfassungsgerichts erreicht werden, dass dieses nicht auf ungesicherter Tatsachen- und Rechtsgrundlage entscheiden muss. Dieses Erfordernis wird in den §§ 52 ff. LVerfGG M-V zwar nicht ausdrücklich geregelt. Die Geltung des Grundsatzes ergibt sich jedoch aus einer sinngemäßen Anwendung von § 58 II LVerfGG M-V auch auf Fälle unmittelbarer Betroffenheit durch eine Norm.
 
Nach Auffassung des LVerfG stehe der Grundsatz der Subsidiarität der Zulässigkeit der Verfassungsbeschwerde von B nicht entgegen. Das ergebe sich jedenfalls aus ihrer allgemeinen Bedeutung (§ 58 II 2 LVerfGG M-V analog):

„Entsprechend § 58 Abs. 2 LVerfGG ist eine Entscheidung des Landesverfassungsgerichts aber auch schon dann vor Erschöpfung des Rechtswegs möglich, wenn die Verfassungsbeschwerde von allgemeiner Bedeutung ist und die Erschöpfung des Rechtswegs auch im Hinblick auf den Sinn des Subsidiaritätsprinzips, eine vorherige Klärung der tatsächlichen und rechtlichen Fragen durch die Fachgerichte zu gewährleisten, nicht geboten ist (LVerfG M-V, Zwischenurt. v. 06.05.1999 – LVerfG 2/98 -, juris Rn. 35).
Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Dem Beschwerdeführer ist nicht zuzumuten abzuwarten, bis ihm die Teilnahme an der nächsten Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten durch Nichtaufnahme in das Wählerverzeichnis bzw. Nichtzulassung eines ihn betreffenden Wahlvorschlags verwehrt wird und über seine Wahlanfechtung nach § 21 Abs. 5 Satz 2 GlG M-V in Verbindung mit § 18 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Mecklenburg-Vorpommern im Verwaltungsgerichtsweg letztinstanzlich entschieden wird. Es bedarf hier keiner vorherigen Durchführung eines fachgerichtlichen Verfahrens zur Klärung von entscheidungserheblichen Tatsachen- oder einfachrechtlichen Fragen. Zudem weist die Verfassungsbeschwerde allgemeine Bedeutung auf. Die vom Beschwerdeführer aufgeworfenen Fragen stellen sich letztlich in allen betroffenen Dienststellen des Landes, und zumindest in einem Fall hat ein männlicher Beschäftigter auch ein verwaltungsgerichtliches Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes angestrengt, das in beiden Instanzen erfolglos blieb (OVG M-V, Beschl. v. 08.05.2017 – 8 M 273/17 -; VG Greifswald, Beschl. v. 08.05.2017 – 7 B 865/17 HGW -).“

 

II. Begründetheit der Verfassungsbeschwerde

Die Verfassungsbeschwerde ist begründet, soweit § 18 I 1 GlG M-V das Grundrecht auf Gleichheit von Mann und Frau aus Art. 5 III LVerf M-V, Art. 3 II 1, III 1 GG, die letztlich als einheitlicher Regelungskomplex zu behandeln sind, verletzt.
 

1. Ungleichbehandlung

Nach § 18 I 1 GlG M-V dürfen nur Frauen die Gleichstellungsbeauftragte wählen (aktiv) und zur Gleichstellungsbeauftragten gewählt werden (passiv). Männer sind hingegen vom aktiven und passiven Wahlrecht ausgeschlossen. Damit liegt eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen im Sinne von Art. 3 II 1, III 1 GG.
 

2. Rechtfertigung der Ungleichbehandlung

Das Diskriminierungsverbot weist keinen Gesetzesvorbehalt auf, der den Gesetzgeber zu Beschränkungen ermächtigt. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind daher mit Art. 3 III GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind. Hierbei geht es um Ungleichbehandlungen aufgrund von biologischen Unterschieden. Solche zwingende Gründe liegen hier nicht vor. Eine Ungleichbehandlung lässt sich daher nur noch im Wege einer Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht legitimieren. Insoweit könnte sich eine Rechtfertigung aus dem Förderungsgebot nach Art. 5 III LVerf M-V, Art. 3 II 2 GG ergeben.
 
Dazu führt das LVerfG allgemein aus:

„Dieses berechtigt den Gesetzgeber, faktische Nachteile, die typischerweise Frauen treffen, durch begünstigende Regelungen auszugleichen (vgl. BVerfG, Beschl. v. 24.01.1995 – 1 BvL 18/93 -, BVerfGE 92, 91, 109, juris Rn. 68 und Beschl. v. 25.10.2005, a.a.O., BVerfGE 114, 357, 370, juris Rn. 42); es erfasst gerade auch die gesellschaftliche Wirklichkeit. Das aus Satz 1 herzuleitende und in Satz 2 klarstellend ausdrücklich geregelte Gebot der Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen (BVerfG, Beschl. v. 24.01.1995, a.a.O) ist als Staatszielbestimmung ebenfalls in Art. 13 LV verankert (vgl. Sauthoff, in: Classen/Litten/Wallerath, LVerf M-V, 2. Aufl., 2015, Art. 13 Rn. 1). Art. 3 Abs. 2 GG verfolgt das Ziel, tradierte Rollenverteilungen zu überwinden (vgl. BVerfG, Beschl. v. 24.01.1995, a.a.O., BVerfGE 92, 91, 112, juris Rn. 76 und Beschl. v. 25.10.2005, a.a.O.). Der Verfassungsauftrag will nicht nur Rechtsnormen beseitigen, die Vor- oder Nachteile an Geschlechtsmerkmale anknüpfen, sondern für die Zukunft die Gleichberechtigung der Geschlechter durchsetzen. Er zielt auf eine Angleichung der Lebensverhältnisse und dient vor allem der Herstellung gleicher Erwerbschancen (vgl. BVerfG, Urt. v. 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82 -, BVerfGE 85, 191, 207, juris Rn. 53 und Beschl. v. 18.11.2003 – 1 BvR 302/96 -, BVerfGE 109, 64, 89, juris Rn. 209). Dies verpflichtet den Gesetzgeber auch dazu, einer Verfestigung von insoweit erheblichen überkommenen Rollenverteilungen zwischen Frauen und Männern zu begegnen (vgl. BVerfG, Beschl. v. 25.10.2005, a.a.O.). Art. 3 Abs. 2 GG kann damit frauenfördernde Maßnahmen auch im beruflichen Bereich rechtfertigen. Dabei muss der Staat im Hinblick auf den Gleichstellungauftrag aus Art. 3 Abs. 2 GG auch dafür sorgen, dass Familientätigkeit und Erwerbstätigkeit aufeinander abgestimmt werden können und die Wahrnehmung familiärer Erziehungs- oder Pflegeaufgaben nicht zu beruflichen Nachteilen führt (vgl. BVerfG, Beschl. v. 10.03.1998 – 1 BvR 178/97 -, BVerfGE 97, 332, 348, juris Rn. 72).
 
Ziel ist nach Art. 3 Abs. 2 GG allerdings keine Ergebnisgleichheit im Sinne einer paritätischen Verteilung nach Geschlechtern ohne Anknüpfung an bestehende faktische Nachteile. Dafür bietet der Gleichstellungsauftrag als kompensatorische Klausel keine Grundlage. Frauen sollen vielmehr, und zwar auch durch eine verhältnismäßige Bevorzugung gegenüber Männern, allein gleiche Chancen eingeräumt werden. Art. 3 Abs. 2 GG greift daher nur, wenn und soweit Unterrepräsentanzen von Frauen tatsächlich bestehen und davon auszugehen ist, dass sie Folge von geschlechtsspezifischen strukturellen Benachteiligungen sind (vgl. Langenfeld, in: Maunz/Dürig, GG, Stand: Mai 2015, Art. 3 Abs. 2 Rn. 100 auch zu den daraus folgenden Konsequenzen für gesetzliche Definitionen des Begriffs der Unterrepräsentanz).
Soweit kompensatorische Maßnahmen nach Art. 3 Abs. 2 GG mit anderen verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen oder Instituten kollidieren, etwa zu einer Benachteiligung im Sinne des Art. 3 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 GG führen, sind die kollidierenden Verfassungsgüter entsprechend dem Grundsatz der praktischen Konkordanz im Wege der Abwägung zu einem schonenden Ausgleich zu bringen (vgl. auch BVerfG, Urt. v. 05.05.2015 – 2 BvL 17/09 -, BVerfGE 139, 64 Rn. 125, juris Rn. 125).“

 
Dazu müsste § 18 I 1 GlG M-V der Beseitigung strukturell bedingter Nachteile i.S.v. Art. 3 II 2 GG dienen (dazu a.) sowie verhältnismäßig sein (dazu b.).
 

a. Beseitigung strukturell bedingter Nachteile

Das LVerfG bejaht eine Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen:

„Danach ist die Einschätzung des Gesetzgebers, dass weibliche Beschäftigte in Führungspositionen (§ 3 Nr. 6 GlG M-V) des öffentlichen Dienstes weiterhin unterrepräsentiert sind, schon deshalb nicht zu beanstanden, weil sie ausreichend belegt ist (vgl. zu entsprechenden Feststellungen im Bundesgebiet auch OVG Münster, Beschl. v. 28.02.2017 – 6 B 1424/16 -, juris Rn. 96; Erzinger, NVwZ 2016, 359, 361; Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125 ff.; Fölster, DRiZ 2012, 273; Schultz, DRiZ 2012, 264, 265 f.; Langenfeld, DVBl. 2010, 1019, 1020) und auch vom Beschwerdeführer nicht in Frage gestellt wurde. Ein entsprechender empirischer Befund ergibt sich bereits aus dem Bericht der Landesregierung über die Umsetzung des Gesetzes zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Gleichstellungsbericht) 2011/2012 (LT-Drs. 6/1169 vom 21.09.2012), der in der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung angeführt wird (LT-Drs. 6/5189, S. 2). In dieser heißt es weiter, die Gleichstellungsberichte 2006 und 2012 der Landesregierung hätten deutlich gemacht, dass Frauen in Führungspositionen in der Landesregierung nach wie vor unterrepräsentiert seien (LT-Drs. 6/5189, S. 24). Die Entwicklung des Anteils der Frauen in der Position von Abteilungsleiterinnen sei seit Oktober 2011 von zwei auf derzeit neun bei insgesamt 38 Stellen gestiegen. Gegenwärtig seien in den neun Ressorts der Landesregierung drei Staatssekretärinnen eingesetzt. Insbesondere ab dem zweiten Beförderungsamt hätten auch in der Justiz in den vergangenen Jahren deutliche Steigerungen des Anteils von Frauen verzeichnet werden können. Trotz dieser Steigerungen sei der in Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG verankerte Grundsatz, dass Männer und Frauen gleichberechtigt seien, bisher nicht erfüllt.
 
Davon ausgehend sind keine Anhaltspunkte für die Annahme ersichtlich, dass diese Einschätzung des Gesetzgebers unvertretbar sein könnte. Dies gilt umso mehr, als auch nach der Stellungnahme der Landesregierung im vorliegenden Verfahren nicht ersichtlich ist, dass sich das Bild nach dem Gleichstellungsbericht 2011/2012 in einer für den Gesetzgeber relevanten Weise verändert haben könnte. Vielmehr hat die Landesregierung in Übereinstimmung mit der gesetzgeberischen Einschätzung die Situation in der Landesverwaltung dargelegt und die erhebliche Unterrepräsentanz weiblicher Beschäftigter in Führungspositionen veranschaulicht. Danach nimmt ungeachtet dessen, dass in den Eingangsämtern des öffentlichen Dienstes in den meisten Bereichen mittlerweile mehr Frauen als Männer vertreten sind, der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe zumeist deutlich ab. Während rund 2/3 der etwa 36.000 Beschäftigten der Landesverwaltung Frauen seien (rd. 22.600), seien Ende 2015 nur 24 % der Abteilungsleiterstellen in den Ministerien mit Frauen besetzt gewesen. Auch im Spitzenamt des ehemaligen höheren Dienstes seien Frauen weit unterdurchschnittlich vertreten gewesen. Von den 38 Stellen stellvertretender Abteilungsleiter seien lediglich 10 (26 %) und in den Beschäftigungsgruppen der 2. Laufbahngruppe, ab dem 2. Einstiegsamt, seien rund 33 % der Endämter (A 16, E 15 Ü) mit Frauen besetzt gewesen. Entsprechendes gelte für die Justiz und die Hochschulen: Der Anteil der Richterinnen im Beförderungsamt (BesGr R 2 bis 8) habe bei 27 % und der von Frauen an den Professuren habe mit 17% unter dem Bundesschnitt von inzwischen 25% gelegen. Während in den Eingangsämtern in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes bereits mehr Frauen als Männer vertreten seien, nehme der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe deutlich ab.“

 
Das Förderungsgebot aus Art. 3 II GG als kompensatorische Klausel kann nur eingreifen, wenn und soweit Unterrepräsentanz von Frauen tatsächlich besteht und davon auszugehen ist, dass sie Folge einer geschlechtsspezifischen strukturellen Benachteiligung ist. Die Einschätzung des Gesetzgebers, dass dies bezogen auf Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Landes der Fall ist, sei nachvollziehbar dargelegt:

„Der Anteil der Frauen in den Bereichen der Beschäftigung, aus denen sich das Führungspersonal entwickelt, entspricht mittlerweile weitgehend dem der Männer und überschreitet diesen teilweise schon. Auch der Beschwerdeführer stellt dies nicht in Abrede. Dieser Befund stützt in hinreichender Weise nicht nur die Annahme, dass grundsätzlich genügend qualifizierte Frauen für Führungspositionen zur Verfügung stehen und von ihnen rein rechnerisch bei gleichem Karriereverlauf von Frauen und Männern erheblich mehr in entsprechenden Ämtern zu finden sein müssten (vgl. Schultz, DRiZ 2012, 264, 266 und Fölster, DRiZ 2012, 273 zum sog. Durchwachseffekt). Er bestätigt auch in hinreichender Weise die Einschätzung des Gesetzgebers, dass Frauen in diesem Bereich immer noch faktisch benachteiligt sind, ihre Unterrepräsentanz daher strukturell bedingt ist (vgl. Langenfeld, in: Maunz/Dürig, a.a.O., Art. 3 Abs. 2 Rn. 100; Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125, 128). Jedenfalls soweit es um Beförderungsämter geht, fallen Rechtslage und Lebenswirklichkeit hiernach auseinander. Zentrale Barrieren für die Gleichstellung von Frauen im öffentlichen Dienst liegen dabei in der fortbestehenden Schwierigkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren (vgl. zur „Ambivalenz der Anforderungen von Beruf und Familie“ auch Langenfeld, DVBl. 2010, 1019, 1022). Nach wie vor haben zumeist Frauen die Doppelbelastung durch Familie und Beruf zu bewältigen, und ihre beruflichen Wege entsprechen schon deshalb häufig nicht dem Idealbild einer Führungskraft (vgl. auch Langenfeld, in: Maunz/Dürig, a.a.O., Rn. 107).“

 
Die in verschiedenen Bereichen des öffentlichen Dienstes mittlerweile festzustellende Unterrepräsentanz von Männern sei hingegen nicht das Ergebnis einer geschlechtsspezifischen strukturellen Benachteiligung, sondern Ergebnis individueller Entscheidungen:

„Es fehlt bereits an hinreichenden Anhaltspunkten für Benachteiligungen, die ihnen den Weg in den öffentlichen Dienst oder den Aufstieg in Führungspositionen versperrt hätten. Etwas anderes folgt schon deshalb nicht aus dem Vorbringen des Beschwerdeführers, dass er selbst im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit Benachteiligungen erfahren habe, weil seiner individuellen Erfahrung keine strukturelle Bedeutung zukommt.“

 

b. Verhältnismäßigkeit

(1) Eignung

Fraglich ist, ob die Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts auf weibliche Beschäftigte geeignet ist, die Zwecke des Gleichstellungsgesetzes zu erreichen. Ein Mittel ist im verfassungsrechtlichen Sinne bereits dann geeignet, wenn mit seiner Hilfe der gewünschte Erfolg gefördert werden kann, wobei die Möglichkeit der Zweckerreichung genügt. Dabei steht dem Gesetzgeber ein weitgehender Einschätzungs- und Prognosespielraum zu. Verfassungswidrig kann sich eine Regelung insoweit nur erweisen, wenn sie offensichtlich oder schlechthin ungeeignet ist.
 
Das LVerfG bejaht die Eignung des Ausschluss der männlichen Beschäftigten vom aktiven und passiven Wahlrecht. Dadurch werde einerseits die Einflussnahme der bevorzugten Beschäftigten ausgeschlossen. Andererseits stelle der Ausschluss vom passiven Wahlrecht sicher, dass Frauen eine weibliche Ansprechpartnerin für Gleichstellungsangelegenheiten haben:

„Die Ziele des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG werden gefördert, wenn die Gleichstellungsbeauftragte allein aus und durch die Gruppe derjenigen Beschäftigten gewählt wird, deren Gleichberechtigung tatsächlich sichergestellt werden soll. Dies folgt schon daraus, dass eine Einflussnahme durch die Gruppe der nach Auffassung des Gesetzgebers bevorzugten Dienstkräfte hierdurch ausgeschlossen wird (vgl. auch VG Berlin, Beschl. v. 07.12.2012 – 5 L 419.12 -, juris Rn. 13). Dies gilt derzeit auch für das Gleichstellungsgesetz 2016. Es kommt faktisch vor allem Frauen zugute, weil bislang allein mit Blick auf sie eine strukturelle Benachteiligung und darauf beruhende Unterrepräsentanz in Führungspositionen festgestellt werden kann. Mit der Beschränkung des aktiven Wahlrechts auf weibliche Bedienstete wird diesem Umstand Rechnung getragen. Die Beschränkung auf eine weibliche Gleichstellungsbeauftragte stellt sicher, dass Frauen eine weibliche Ansprechpartnerin für Gleichstellungsangelegenheiten haben, was die Bereitschaft, die Hilfe der Gleichstellungsbeauftragten tatsächlich in Anspruch zu nehmen, bei Frauen steigern wird und somit ein geeignetes Mittel zur Umsetzung des Gleichberechtigungsgebotes darstellt. Männliche Beschäftigte von der Wahl auszuschließen, stellt ebenfalls ein geeignetes Mittel dar, um im Hinblick auf die Gleichstellungsbeauftragte eine Einflussnahme durch die Gruppe der nach Auffassung des Gesetzgebers derzeit noch bevorzugten Mitarbeiter möglichst auszuschließen.“
 
Dass die Ziele des Gleichstellungsgesetzes M-V geschlechterneutral formuliert sind und Männer und Frauen gleichermaßen adressieren (§ 1 GlG M-V) und die Gleichstellungsbeauftragte auch Interessen der Männer zu vertreten habe, nehme dem Wahlrechtsausschluss der männlichen Beschäftigten nach § 18 I 1 GlG M-V nicht die Eignung. Insoweit geht der Senat davon aus, dass eine weibliche Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben ebenso für männliche Beschäftigte wahrnehmen könne:

„Jedenfalls derzeit ist die Einschätzung des Gesetzgebers, dass eine allein von den weiblichen Beschäftigten gewählte weibliche Gleichstellungsbeauftragte auch für die Aufgabe geeignet ist, alle Beschäftigten bei Fragen der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit zu beraten und zu fördern, nicht zu beanstanden. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der diesbezüglichen Vorgaben in den §§ 11 ff. GlG M-V. Der Geeignetheit steht ebenso wenig entgegen, dass es entsprechend der verfassungsrechtlichen Vorgabe, der Verfestigung überkommener Rollenverteilungen entgegenzuwirken, gerade auch darum gehen muss, verstärkt Männer zur Inanspruchnahme von Eltern- oder Teilzeit und der damit verbundenen Reduktion ihrer Arbeitszeit zu veranlassen. Hintergrund ist, dass der Qualifikationsvorsprung vieler Männer im Hinblick auf Führungspositionen oftmals in einer zumeist unterbrechungsfreien Berufsvita liegen wird (vgl. auch OVG NordrheinWestfalen, Beschl. v. 28.02.2017 – 6 B 1424/16 -, juris Rn. 105; Langenfeld, DVBl. 2010, 1019, 1025), so dass zentrale Barrieren für die Gleichstellung von Frauen im Beruf in der fortbestehenden Schwierigkeit begründet sind, Familie und Beruf zu vereinbaren. Die aus der Betreuung von Kindern oder Angehörigen neben der beruflichen Tätigkeit resultierende Doppelbelastung führt zumeist zu Unterbrechungen der Diensttätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit, einem verzögerten Erwerb von (Neben-)Qualifikationen oder dem späteren Abschluss von Lehrgängen. Soweit der Grund für Unterrepräsentanzen im geringeren und diskontinuierlichen Beschäftigungsumfang von Frauen liegt, stellt sich die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit als wesentliche Grundlage für die Erreichung der Chancengleichheit und nicht als ein gegenüber der Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern eigenständiges Ziel dar.
 
Insoweit ist zwar nicht ersichtlich, dass die Aufgabe, gerade auch Männer verstärkt etwa zur Reduktion ihrer Arbeitszeit zu veranlassen, um ebenfalls familiäre Aufgaben übernehmen zu können, besonders gut von einer allein von den weiblichen Beschäftigten gewählten weiblichen Gleichstellungsbeauftragten erfüllt werden kann. Derzeit kann jedoch auch nicht angenommen werden, dass deren Einsatz zur Erreichung des vorgegebenen Ziels evident ungeeignet wäre. Vielmehr lassen die hier maßgeblichen Umstände die Erreichung des vom Gesetzgeber angestrebten Zwecks, überkommenen Rollenverteilungen weiter entgegen zu wirken, auch insoweit zumindest als möglich erscheinen. Damit steht auch dieser Tätigkeitsbereich der Annahme, dass die vom Gesetzgeber getroffene Regelung insgesamt zur Zielerreichung geeignet ist, derzeit nicht entgegen.
 
Entsprechendes gilt für den Umstand, dass der Ansatz des Gesetzgebers, die Vorschriften gleichermaßen auf beide Geschlechter auszurichten, letztlich nicht uneingeschränkt konsequent ausgeführt worden ist. Dies allein nimmt der angegriffenen Vorschrift aus den dargelegten Gründen auch unter dem Gesichtspunkt der notwendigen Folgerichtigkeit jedenfalls derzeit noch nicht die Eignung in dem beschriebenen Sinne (vgl. auch zur Folgerichtigkeit P. Kirchhof, in: Maunz/Dürig, GG, Stand: Sept. 2015, Art. 3 Abs. 1 Rn. 408; zur Kohärenz Classen, in: FS Stern 2012, 651, 661 ff.). Im Übrigen wird die Eignung ausgehend von den derzeitigen tatsächlichen Gegebenheiten auch insoweit angenommen werden können, als die weibliche Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben ebenso für männliche Beschäftigte zu erfüllen hat (vgl. auch Osterloh/Nußberger in Sachs, GG, 7. Aufl., 2014, Art. 3 Rn. 289 unter Bezugnahme auf BVerfGE 91, 228, 245).“

 

(2) Erforderlichkeit

Eine Maßnahme ist dann erforderlich, wenn es keine das beeinträchtigte Rechtsgut weniger belastende Maßnahme gibt, die das Ziel, um das es geht, ebenso gut fördert. Erforderlichkeit setzt nicht voraus, dass alle anderen, weniger einschneidenden Mittel ungeeignet zur Förderung des Ziels faktischer Chancengleichheit sind. Zugleich darf sich mit dem Alternativmittel auch für Dritte und die Allgemeinheit keine zusätzliche Belastung verbinden:

„Dabei ist dem Gesetzgeber auch bei Beeinträchtigungen des besonderen Gleichheitssatzes aus Art. 5 Abs. 3 LV in Verbindung mit Art. 3 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 GG ein Beurteilungs- und Prognosespielraum eingeräumt. Ihm steht insbesondere in Bezug auf die Bewertung und die Auswahl der für das beabsichtigte Regelungsvorhaben in Erwägung zu ziehenden Maßnahmen ein weiter Bereich des Ermessens zu, das sich auch auf die Einschätzung der späteren Wirkungen der gesetzlichen Normierung erstreckt. Infolge dieser Einschätzungsprärogative können Maßnahmen, die der Gesetzgeber zum Ausgleich zwischen den Verfassungsgütern des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG einerseits und des Art. 3 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 GG andererseits für erforderlich hält, verfassungsrechtlich nur beanstandet werden, wenn nach den ihm bekannten Tatsachen und im Hinblick auf die bisher gemachten Erfahrungen feststellbar ist, dass Beschränkungen, die als Alternativen in Betracht kommen, die gleiche Wirksamkeit versprechen, die Betroffenen indessen weniger belasten (vgl. auch BVerfG, Beschl. v. 19.07.2000 – 1 BvR 539/96 -, BVerfGE 102, 197, 218, juris Rn. 77; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschl. v. 28.02.2017 – 6 B 1424/16 -, juris Rn. 107; Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125, 127).“

 
Die Erforderlichkeit des Ausschlusses vom passiven Wahlrecht ergebe sich aus dem Interesse an der Akzeptanz der Gleichstellungsbeauftragten bei der von strukturell bedingter Benachteiligung betroffenen (weiblichen) Beschäftigtengruppe:

„Zwar kann auch ein Mann an der Gleichberechtigung von Männern und Frauen mitwirken und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln (vgl. auch BAG, Urt. v. 18.03.2010 – 8 AZR 77/09 -, juris Rn. 30). Gleichwohl ist die gesetzgeberische Einschätzung nicht zu beanstanden, die angegriffenen Wahlrechtseinschränkungen seien zur Förderung der verfolgten Ziele jedenfalls im Hinblick auf die notwendige Akzeptanz der Gleichstellungsbeauftragten bei der von strukturell bedingter Benachteiligung betroffenen Beschäftigtengruppe immer noch erforderlich. Sein Hauptanliegen sieht der Gesetzgeber im Rahmen seines Einschätzungsspielraums jedenfalls derzeit allein mit „dieser“ Gleichstellungsbeauftragten hinreichend gefördert, und für deren Wahl sind für ihn die angegriffenen Beschränkungen unverzichtbare Voraussetzung (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch BAG, Urt. v. 18.03.2010, a.a.O.).“

 
Die Wahl und Bestellung mehrerer Gleichstellungsbeauftragter oder ein aktives Wahlrecht der männlichen Beschäftigten seien keine gleich geeignete Alternativen:

„Da nach den von ihm festgestellten tatsächlichen Verhältnissen weiterhin faktisch allein Frauen von struktureller Benachteiligung betroffen sind, erweist sich etwa die Wahl und Bestellung mehrerer Gleichstellungsbeauftragter (verschiedenen Geschlechts) oder die Wahlberechtigung auch der männlichen Beschäftigten, und sei es mit verringertem Stimmgewicht, nicht als gleich geeignet, um das Ziel zu erreichen. Außerdem sind solche Alternativen zum Teil auch mit zusätzlichen Lasten verbunden (vgl. auch Langenfeld in Maunz/Dürig, a.a.O., Rn. 116). Soweit die Gefahr besteht, dass bereits durch die Bestimmung der Person der Gleichstellungsbeauftragten auf die Effektivität ihrer Arbeit Einfluss genommen werden kann, erscheint der Ausschluss sowohl des passiven als auch des aktiven Wahlrechts für die männlichen Beschäftigten auch als erforderlich. …
Bezogen auf das Ziel des Gesetzes, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 GlG M-V), und die diesbezüglichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten nach § 18 Abs. 1 Satz 2 und 5 Nr. 1 und 2 GlG M-V könnte ein männlicher Gleichstellungsbeauftragter neben oder anstelle der Gleichstellungsbeauftragten als gleich geeignetes Mittel durchaus in Betracht kommen. Ziel muss insoweit sein, Männern und Frauen, die Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren suchen, trotz familiärer Verpflichtungen gleiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Dies würde sich dann auch auf die innerfamiliäre Entscheidung über die Aufteilung von beruflicher Tätigkeit und Familienaufgaben auswirken. Von der Herstellung echter Wahlfreiheit würden derzeit wiederum vor allem Frauen profitieren (vgl. auch Langenfeld, DVBl. 2010, 1019, 1026). Aber auch insoweit ist die Einschätzung des Gesetzgebers, es handele sich um keine weniger belastenden Maßnahmen, die das von ihm verfolgte Ziel ebenso fördern, jedenfalls derzeit nicht zu beanstanden. Für ihn ist der vollständige Verzicht auf eine Gleichstellungsbeauftragte in der von ihm gewählten Ausgestaltung ausgeschlossen. Der Einsatz eines zusätzlichen männlichen Gleichstellungsbeauftragten würde wegen der daraus resultierenden Bindung von Ressourcen die Allgemeinheit zusätzlich belasten. Dieses Problem kann auch nicht dadurch bewältigt werden, dass jeder Gleichstellungsbeauftragte seine Tätigkeit nur anteilig im Sinne einer Funktionsteilung wahrnimmt, weil nicht selten Aufgaben gleichzeitig mit Blick auf beide Geschlechter wahrzunehmen sind und dann beide Beauftragten tätig werden müssten.“

 

(3) Angemessenheit (Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne)

Schließlich müsste die Regelung auch angemessen sein. Bei der hierbei gebotenen Güterabwägung sind die Bedeutung der in Rede stehenden Rechtsgüter sowie einerseits die Intensität der Beeinträchtigung auf Seiten der männlichen Beschäftigten und andererseits der Gewinn an Förderung auf Seiten der weiblichen Beschäftigten zu berücksichtigen.
 
Das LVerfG geht davon aus, die Beeinträchtigung der Männer lediglich eine geringe Intensität aufweise. Sie beschränke sich auf den Ausschluss vom aktiven und passiven Wahlrecht:

„Hinsichtlich der in Rede stehenden Rechtsgüter besteht dabei ein Gleichgewicht – es geht um verschiedene Facetten der Gleichberechtigung der Geschlechter. Die Intensität der Beeinträchtigung der Belange der durch die angegriffene Regelung formal benachteiligten Männer wiederum ist eher als gering einzuschätzen. Sie beschränkt sich auf die dem Gleichberechtigungsgebot immanente Begünstigung der benachteiligten Gruppe. Konkret wird den Männern durch die Verwehrung des passiven Wahlrechts allein die Möglichkeit genommen, eine Schutzfunktion zu übernehmen, die nach der vertretbaren Einschätzung des Gesetzgebers faktisch im Wesentlichen insbesondere Frauen zu Gute kommen soll. Auf die unmittelbare arbeits-, dienst- oder statusrechtliche Stellung des Beschäftigten hat die angegriffene Regelung hingegen keinen Einfluss. Dies gilt auch, soweit die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach § 18 Abs. 1 Satz 5 Nr. 1 GlG M-V bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen nicht von einem festgestellten Gleichstellungsbezug abhängt (vgl. zu letzterem OVG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.04.2017 – OVG 4 B 20.14 -, juris Rn. 48 f.). Insoweit ist derzeit ebenfalls nicht ersichtlich, dass durch das Beibehalten der Wahlrechtsbeschränkungen im Gleichstellungsgesetz 2016 eine über den Ausschluss vom Wahlrecht hinausgehende, unter dem Aspekt des schonenden Ausgleichs zwischen den betroffenen Verfassungsgütern zusätzlich relevante Benachteiligung von Männern zu befürchten ist. Solche Befürchtungen sind empirisch nicht belegt. Da immer noch der überwiegende Teil der Führungspositionen mit Männern besetzt ist, haben sich deren Chancen durch die gegenüber dem Gleichstellungsgesetz 1998 beibehaltenen Beschränkungen bei der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten ersichtlich nicht signifikant verschlechtert (vgl. hierzu auch Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125, 132).“

 
Auf der anderen Seite bestehe die Gefahr, dass das Ziel einer tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern (Art. 3 II 2 GG) gefährdet wäre. Weibliche Beschäftigte würden sich mit ihren Problemen bei einer Person des gleichen Geschlechts zumindest überwiegend besser aufgehoben und vertreten fühlen. Die angegriffene Regelung erhöhe die Akzeptanz der Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten „vor allem“ bei weiblichen Beschäftigten:

„Demgegenüber würde die Tauglichkeit des Instruments zur Erreichung der Ziele des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG beeinträchtigt, wenn die Gleichstellungsbeauftragte, die sich aufgrund der tatsächlichen Gegebenheiten derzeit noch ganz überwiegend der Belange der weiblichen Beschäftigten annehmen soll, von allen Beschäftigten und nicht nur durch die Gruppe derjenigen Beschäftigten gewählt wird, deren Gleichberechtigung sichergestellt werden soll. Dies folgt schon daraus, dass dann eine Einflussnahme durch die Gruppe der nach Auffassung des Gesetzgebers bevorzugten Beschäftigten möglich wäre (vgl. auch v. Roetteken, Stellungnahme im Rahmen der Sachverständigenanhörung zum Entwurf u.a. eines Bundesgleichstellungsgesetzes – BT‐Drs. 18/3784 -, S. 15; VG Berlin, Beschl. v. 07.12.2012 – 5 L 419.12 -, juris Rn. 13; dem zustimmend Ruffert, JuS 2013, 664, 665; nach Kischel, in: Epping/Hillgruber, GG, 2. Aufl., 2013, Art. 3 Rn. 207 sei es bei einer als Interessenvertretung der Frauen ausgerichteten Gleichstellungsbeauftragten widersinnig, diese von anderen als den Vertretenen wählen zu lassen).
 
Zugunsten der angegriffenen Beschränkungen des passiven und aktiven Wahlrechts ist zu berücksichtigen, dass sich die weiblichen Beschäftigten mit ihren Problemen bei einer Person des gleichen Geschlechts zumindest überwiegend besser aufgehoben und vertreten fühlen werden (vgl. BT-Drucks. 14/5679, S. 27 zum Entwurf eines Bundesgleichstellungsgesetzes vom 28.03.2001; vgl. auch VG Augsburg, Beschl. v. 16.06.2004 – Au 2 E 04.890 – juris Rn. 16; kritisch Richter, NVwZ 2005, 636, 637 f.). Hinzu kommt, dass die Gleichstellungsbeauftragte auch die Aufgabe hat, Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung in der Dienststelle zu begleiten, und es gerade insoweit von erheblicher Bedeutung sein kann, nicht nur das passive, sondern auch das aktive Wahlrecht auf die weiblichen Beschäftigten zu beschränken (vgl. auch BAG, Urt. v. 18.03.2010 – 8 AZR 77/09 -, juris Rn. 30 zu für den Gesetzgeber unverzichtbaren Beschränkungen).“

Zudem sei es gerade für die Gleichstellungsbeauftragte wichtig, die Verhältnisse im Einzelfall aus der Sicht des benachteiligten Geschlechts beurteilen zu können:

„Dies gilt schon für die Fähigkeit und Bereitschaft, spezifische Gleichstellungsdefizite zu entdecken und zu benennen, um diese abzustellen. Sie ist von Frauen eher zu erwarten, solange und soweit gerade weibliche Beschäftigte diese Defizite besonders häufig erfahren und diese das Alltagsleben von Männern nicht in gleichem Maße prägen. Entsprechendes gilt für die Erwägung, bei männlichen Gleichstellungsbeauftragten bestehe die Gefahr, dass sich die weiblichen Beschäftigten weniger Verständnis für ihre Anliegen versprechen und deshalb von einer Beratung, Nachfrage oder Information absehen. Dabei werden nicht nur Qualifikation und Sensibilität relevant sein, die ein männlicher Gleichstellungsbeauftragter ebenfalls vorweisen könnte, sondern auch die Akzeptanz bei den zu fördernden weiblichen Beschäftigten, die aus den verschiedensten Gründen geringer sein oder ganz fehlen kann, was die Aufgabenerfüllung konterkarieren könnte.“

 
Danach sei § 18 I 1 GlG M-V auch angemessen. Allerdings habe der Gesetzgeber die weitere Entwicklung sorgfältig zu beobachten und innerhalb einer angemessenen Frist (in Anlehnung an § 22 GlG M-V: 5 Jahre) zu prüfen, ob die strukturellen Benachteiligungen von Frauen noch bestehen:

„Zum Ausgleich der immer noch vorhandenen strukturellen Benachteiligung von Frauen kann es im Hinblick auf Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG nur darum gehen, diese durch Förderung auszugleichen, bis die zur geschlechtsbedingten Benachteiligung von Frauen führenden strukturellen Ursachen beseitigt und damit das Gleichstellungsziel erreicht ist. Damit wird innerhalb einer angemessenen Frist insbesondere zu prüfen sein, ob weiterhin eine strukturelle Benachteiligung von Frauen zu beobachten ist, und wenn ja, worin die Ursachen dafür liegen. Wenn und soweit dies vor allem mit der besonderen Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben durch Frauen zu erklären ist, wird zudem der Frage nachzugehen sein, ob der Gleichstellung von Frauen besser gedient wäre, wenn verstärkt Männer diese Aufgaben übernehmen, und ob in diesem Lichte die Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten noch angemessen ist. Im Hinblick auf die Notwendigkeit eines schonenden Ausgleichs zwischen den betroffenen Verfassungsgütern wird zudem im Auge zu behalten sein, ob die Wahlrechtsbeschränkungen zu relevanten Benachteiligungen von Männern führen und wie sich insoweit die Bestimmung des Begriffs der Unterrepräsentanz in § 3 Nr. 1 GlG M-V auswirkt. In diesem Zusammenhang weist das Gericht darauf hin, dass der Gesetzgeber selbst für diese Beobachtung einen Zeitraum von fünf Jahren benannt hat (§ 22 GlG M-V).“

 

III. Ergebnis

Die Verfassungsbeschwerde ist, soweit sie eine Verletzung von Art. 5 III LVerf M-V, Art. 3 II 1, III 1 GG rügt, zulässig. Sie ist aber unbegründet.
 

C. Fazit

Eine Entscheidung, die sicherlich kontrovers diskutiert werden wird. Lesenswert ist auch die abweichende Meinung eines Richters, der seiner Empörung recht freien Lauf lässt…

Die wichtigsten examens- und klausurrelevanten Neuigkeiten - jetzt kostenlos im Magazin „Flurfunk“

Besprechungen relevanter Urteile, Lösungsskizzen aktueller Examensfälle, Klausurentraining, Prüfungsschemata und vieles mehr. Jetzt kostenlos abonnieren und auf dem neusten Stand bleiben!