<h2>Aufbau der Pr&uuml;fung - Diskriminierungsverbot, Art. 3 III GG</h2>

<p>Das Diskriminierungsverbot ist in Art. 3 III GG geregelt. Beispiel: Die Bundesregierung plant die Einf&uuml;hrung einer gesetzlichen Frauenquote in den Vorst&auml;nden von DAX notierten Unternehmen. Es geht um die Frage, ob darin ein Versto&szlig; gegen Art. 3 III GG, Merkmal &bdquo;Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts&ldquo;, vorliegen k&ouml;nnte. Das Diskriminierungsverbot pr&uuml;ft man in drei Schritten.</p>

<h3>I. Vergleichspaar</h3>

<p>Zun&auml;chst setzt das Diskriminierungsverbot ein Vergleichspaar voraus. Gibt es einen Bewerber auf eine bestimmte Stelle im Vorstand eines solchen Unternehmens und ist die Frauenquote noch nicht erreicht, kann das dazu f&uuml;hren, dass ein Mann, der genauso geeignet ist, die Stelle nicht bekommt, weil das Gesetz vorsieht, dass die Frau die Stelle bekommen m&uuml;sste. Das Vergleichspaar ist insofern Mann und Frau.</p>

<h3>II. Ungleichbehandlung</h3>

<p>Weiterhin verlangt das Diskriminierungsverbot eine Ungleichbehandlung. Diese Ungleichbehandlung muss aufgrund der in Art. 3 III GG genannten Kriterien erfolgen. Vorliegend liegt eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts vor. Der m&auml;nnliche Bewerber wird deshalb schlechter behandelt, weil er ein Mann ist. Hierbei macht es keinen Unterschied, ob die gesetzliche Regelung direkt an das Gesetz ankn&uuml;pft oder ob indirekt M&auml;nner oder Frauen schlechter gestellt werden.</p>

<h3>III. Verfassungsrechtliche Rechtfertigung</h3>

<p>Ferner erfordert das Diskriminierungsverbot eine verfassungsrechtliche Rechtfertigung.</p>

<h3>1. Sachlicher Grund</h3>

<p>An dieser Stelle setzt das Diskriminierungsverbot zun&auml;chst einen sachlichen Grund der Diskriminierung voraus.</p>

<h3>a) Grundsatz</h3>

<p>Dieser ist grunds&auml;tzlich nicht gegeben.</p>

<h3>b) Ausnahmen</h3>

<p>Es kann jedoch eine Ausnahme vorliegen. Danach ist eine Ungleichbehandlung ausnahmsweise zul&auml;ssig, wenn es um geschlechtsspezifische Kriterien oder kollidierendes Verfassungsrecht geht. Unter <strong>geschlechtsspezifischen Regelungen</strong> versteht das Diskriminierungsverbot solche Regelungen, die durch objektive Umst&auml;nde bedingt werden, die im Geschlecht begr&uuml;ndet sind. Beispiel: Mutterschutzregeln. Diese kn&uuml;pfen daran an, dass nur Frauen Kinder bekommen k&ouml;nnen. Gleiches gilt f&uuml;r das Erfordernis, dass eine Gleichstellungsbeauftragte weiblich sein muss. Der sachliche Grund wird der sein, dass nur Frauen ernsthaft und nachhaltig Belange der Frauen verstehen und vertreten k&ouml;nnen. Weiterer Beispielsfall: Ein Theater sucht eine Ballerina. Der sachliche Grund liegt darin, dass die Rolle eine Frau verlangt. Weiterhin gilt im Diskriminierungsverbot die Ausnahme des kollidierenden Verfassungsrechts. Beispiel: Art. 3 II GG. Dort geht es darum, dass die Belange der Frau durchgesetzt werden. Um das hehre Ziel der Gleichberechtigung zu erreichen, darf auch mal eine Ungleichbehandlung zulasten des Mannes stattfinden, sogenannte reversed discrimination. Insofern ist die Frauenquote &uuml;ber Art. 3 II GG gerechtfertigt. Weiteres Beispiel: Art. 33 GG. Der sieht vor, dass ein Zugang zu &ouml;ffentlichen &Auml;mtern nur besteht, wenn keine verfassungswidrige Gesinnung vorliegt. Dies ist dem Grunde nach eine politische Anschauung, die von Art. 3 I GG gesch&uuml;tzt w&auml;re. Insoweit muss sich der Staat sch&uuml;tzen k&ouml;nnen, sodass eine Ausnahme im Diskriminierungsverbot greift.</p>

<h3>2. Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit</h3>

<p>Zuletzt ist, sofern eine Ausnahme vorliegt, beim Diskriminierungsverbot die Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit zu pr&uuml;fen, wie sie auch bei der Pr&uuml;fung eines Freiheitsgrundrechts anzutreffen ist, denn in diesen F&auml;llen ist der Eingriff immer intensiv.</p>

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Öffentliches Recht

Diskriminierungsverbot, Art. 3 III GG

Grundrechte

Die einzelnen Grundrechte

<h2>Problem &ndash; Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger</h2>

<p>Im Rahmen der Pr&uuml;fung eines Freiheitsgrundrechts kann sich bei dem pers&ouml;nlichen Schutzbereich das Problem der Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger stellen. Fraglich ist somit, ob sich auch Unionsb&uuml;rger auf Deutschen-Grundrechte berufen k&ouml;nnen. Beispiel: Einige Franzosen demonstrieren in Deutschland. Diese Versammlung wird aufgel&ouml;st. Jetzt f&uuml;hlen sich die Franzosen in ihrem Grundrecht auf Versammlungsfreiheit verletzt. Es stellt sich die Frage, ob sich die Franzosen auf Art. 8 GG berufen k&ouml;nnen, ob also eine Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger gegeben ist.</p>

<h3>I. Eine Ansicht</h3>

<p>Eine Ansicht bejaht die Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger. Dies folge zun&auml;chst aus dem europ&auml;ischen Diskriminierungsverbot der Art. 18 ff. AEUV. Danach seien auch grundrechtliche Vorschriften so auszulegen und anzuwenden, dass Europ&auml;er nicht diskriminiert w&uuml;rden. Weiterhin begr&uuml;ndet diese Ansicht die Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger mit dem effet utile, dem Gebot der europarechtskonformen Auslegung und Anwendung nationalen Rechts, das generell in Art. 4 III EUV verankert ist.</p>

<h3>II. Andere Ansicht</h3>

<p>Die andere Ansicht verneint hingegen eine Anwendbarkeit der Deutschen-Grundrechte auf Unionsb&uuml;rger, greift jedoch auf Art. 2 I GG zur&uuml;ck und erh&ouml;ht dort das Schutzniveau, sodass es dem Schutzniveau der Versammlungsfreiheit entspricht. Als Argument f&uuml;hrt diese Ansicht den Wortlaut der speziellen Freiheitsgrundrechte an, welche den Schutzbereich ausdr&uuml;cklich auf Deutsche beschr&auml;nkten. Ferner wird die Verneinung der Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsb&uuml;rger auch mit dem effet utile begr&uuml;ndet, da ein gleichwertiger Schutz &uuml;ber das allgemeine Freiheitsgrundrecht erreicht werde.</p>

<p>&nbsp;</p>


Deutschen-Grundrechte sind solche Grundrechte, die nur deutschen Staatsangehörigen i.S.v. Art. 116 GG vorbehalten sind.

Effet utile ist das Gebot der praktischen und effektiven Umsetzung des Europarechts, vgl. Art. 4 III EUV.

Prüfung eines Freiheitsgrundrechts

Problem - Anwendbarkeit von Deutschen-Grundrechten auf Unionsbürger

Persönlicher Schutzbereich

<h2>&Uuml;berblick - Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis</h2>

<p>Die Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis betreffen die Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.</p>

<h3>I. Arbeitnehmer</h3>

<h3>1. Arbeitspflicht</h3>

<p>Zun&auml;chst geh&ouml;rt zu den Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverh&auml;ltnis die Arbeitspflicht. Diese ist die Hauptleistungspflicht. Der Arbeitgeber kann mithin vom Arbeitnehmer verlangen, dass er arbeitet. Anspruchsgrundlage ist § 611a I 1 BGB. Zu dieser Pflicht im Arbeitsverh&auml;ltnis geh&ouml;rt im Zweifel auch, dass der Arbeitnehmer die Arbeit h&ouml;chstpers&ouml;nlich durchf&uuml;hrt, vgl. &sect; 613 BGB. Dies kann jedoch auch abweichend vereinbart werden. Die Arbeitspflicht wird im &Uuml;brigen durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers konkretisiert. Da nicht alles im Arbeitsvertrag geregelt ist, teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Einzelheiten mit und diese werden dann Inhalt der Pflichten, § 611a I 2 BGB/§ 106 GewO.</p>

<h3>2. Sonstige Pflichten</h3>

<p>Zudem hat der Arbeitnehmer auch sonstige Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis, sogenannte Nebenpflichten. Zu diesen sonstigen Pflichten geh&ouml;rt beispielsweise &sect; 17 UWG. Dieser regelt die Verschwiegenheitspflicht. Weiteres Beispiel: &sect;&sect; 60, 61 HGB. Diese regeln das Wettbewerbsverbot im speziellen Fall des Handlungsgehilfen.</p>

<h3>II. Arbeitgeber</h3>

<p>Ferner existieren auch Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverh&auml;ltnis.</p>

<h3>1. Verg&uuml;tungspflicht</h3>

<p>Zu diesen Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis geh&ouml;rt zun&auml;chst die Verg&uuml;tungspflicht. Dies ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Anspruchsgrundlage ist § 611a II BGB, wobei nach &sect; 612 BGB auch dann eine Verg&uuml;tung zu gew&auml;hren ist, wenn sie nicht ausdr&uuml;cklich vereinbart wurde, jedoch bei solchen T&auml;tigkeiten &uuml;blicherweise erwartet werden kann. Die F&auml;lligkeit der Verg&uuml;tung richtet sich nach &sect; 614 S. 1 BGB. Im Zweifel ist die Verg&uuml;tung somit nach getaner Arbeit zu leisten. Dies kann aber auch abweichend vereinbart werden.</p>

<h3>2. Sonstige Pflichten</h3>

<p>Auch der Arbeitgeber hat sonstige Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis. Zu diesen Nebenpflichten geh&ouml;rt beispielsweise &sect; 618. Dieser regelt das Ergreifen von Schutzma&szlig;nahmen. Beispiel: Gew&auml;hrung von Schutzhelmen bei Betrieb einer Baustelle. Dies ist lex specialis gegen&uuml;ber der allgemeinen Regelung &uuml;ber Nebenpflichten des &sect; 241 II BGB. Ferner geh&ouml;rt zu diesen Pflichten im Arbeitsverh&auml;ltnis, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Erholungsurlaub gew&auml;hrt, vgl. &sect; 3 I Bundesurlaubsgesetz. Dar&uuml;ber hinaus enth&auml;lt &sect; 612a BGB das Ma&szlig;regelungsverbot. Zuletzt geh&ouml;rt zu den Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverh&auml;ltnis auch das Verbot der Ungleichbehandlung, zum Beispiel wegen des Geschlechts, vgl. &sect; 7 AGG.</p>

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Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts ist eine Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags Dienstleistungen gegen Entgelt unselbständig durchführt. Arbeitnehmer i.S.v. Art. 45 ff. AEUV jede Person, die während einer bestimmten Zeit einem anderen nach dessen Weisung Leistungen gegen Vergütung erbringt.

Arbeitgeber ist eine Person, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Diskriminierungsverbot

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