Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB

Aufbau der Prüfung - Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB

Die ordentliche Kündigung stellt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung dar. Die ordentliche Kündigung ist in den §§ 622 ff. BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung hat fünf Voraussetzungen.

I. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

Zunächst verlangt die ordentliche Kündigung eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung. Die Kündigungserklärung ist eine Willenserklärung, deshalb gelten alle Regeln über Willenserklärungen (allgemeiner Teil des BGB). Beispiel: Der Zugang von Willenserklärungen. Ferner bedarf die Kündigungserklärung der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht eingehalten, führt dies nach § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit.

II. Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG

Weiterhin verlangt die ordentliche Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates, sofern ein solcher existiert. Diese reine Anhörung – keine Zustimmung – ist in § 102 Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

III. Kein besonderer Kündigungsschutz

Gegebenenfalls ist zu prüfen, ob kein besonderer Kündigungsschutz gegeben ist. Für bestimmte Personengruppen gibt es spezielle Kündigungsschutzgründe. Das gilt zum Beispiel für Mütter, vgl. § 9 Mutterschutzgesetz, oder für Mitglieder des Betriebsrates nach § 15 KSchG.

IV. Kein allgemeiner Kündigungsschutz

Darüber hinaus erfordert die ordentliche Kündigung, dass kein allgemeiner Kündigungsschutz vorliegt.

1. Anwendbarkeit, §§ 1 I, 23 I 2KSchG

In diesem Rahmen ist zunächst die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Dies richtet sich nach den §§ 1 I, 23 I 2 KSchG. Danach greift das Kündigungsschutzgesetz erst, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit hat und der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.

2. Soziale Rechtfertigung, § 1 I, II KSchG

Sodann ist die soziale Rechtfertigung gemäß § 1 I, II KSChG zu erörtern.

a) Personenbedingt

Die personenbedingte Kündigung betrifft zum Beispiel die mangelnde Eignung. Hier ist unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten vorrangig eine Versetzung oder eine Umschulung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen.

b) Verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt beispielsweise bei Arbeitsverweigerung oder Beleidigung des Arbeitgebers in Betracht. Allerdings folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass vorher eine Abmahnung zu erfolgen hat, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit hat, sein Verhalten zu ändern.

c) Betriebsbedingt

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl des § 1 III KSchG zu berücksichtigen. Beispiel: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers.

d) Absolute Gründe, § 1 II 2 und 3 KSchG

Die ordentliche Kündigung erfordert zu dem die Prüfung der absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit nach § 1 II 2 und 3 KSchG.

3. Keine Heilung, §§ 7, 4 KSchG

Ferner setzt die ordentliche Kündigung voraus, dass geprüft wird, ob eine Heilung bzw. Präklusion eingetreten ist. Nach einer gewissen Zeit kann man sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit, insbesondere Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen, vgl. §§ 7, 4 KSchG. Daher muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Hierbei handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist und nicht um eine Klagefrist. Wird nicht rechtzeitig geklagt, ist die Klage nicht etwa unzulässig, sondern unbegründet, weil Heilung eingetreten ist.

V. Kündigungsfrist, § 622 BGB

Die ordentliche Kündigung setzt zudem die Einhaltung der in § 622 BGB genannten Kündigungsfrist voraus. Dies richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Eine zu kurz bemessene Frist kann in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden, vgl. § 140 BGB.